Єдиний державний реєстр судових рішень

Доступ до Реєстру здійснюється в тестовому (обмеженому) режимі. Для запобігання загрозам життю і здоров'ю суддів та учасників судового процесу, а також у разі виявлення ознак кіберзагрози, доступ до Реєстру або окремих рішень у ньому може бути обмежено.

Ласкаво просимо, !

Категорія справи № 757/8304/22-ц : Цивільні справи (з 01.01.2019); Справи позовного провадження; Справи у спорах, що виникають із трудових правовідносин, з них; про поновлення на роботі, з них.
Надіслано судом: не визначено. Зареєстровано: 20.01.2023. Забезпечено надання загального доступу: 23.01.2023.
Дата набрання законної сили: 06.12.2022
Номер судового провадження: не визначено

<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//DE" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd">
<html>
	<head>
		<meta http-equiv="content-type" content="text/html; charset=utf-8" />
		<meta name="generator" content="Rtf2Html Converter" />
		<title>
			Єдиний державний реєстр судових рішень
		</title>
	</head>
	<body>
		 
		КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
		 
		 
		справа №757/8304/2022                                                                                  Головуючий у І інстанції - Вовк С.В.
		апеляційне провадження №22-ц/824/11130/2022                                       Доповідач у ІІ інстанції - Приходько К.П.
		 
		ПОСТАНОВА
		ІМЕНЕМ   УКРАЇНИ 
		 
		06 грудня 2022 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
		судді-доповідача Приходька К.П., 
		суддів Писаної Т.О., Журби С.О.,
		за участю секретаря Немудрої Ю.П.,
		розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Києві апеляційні скарги Національного агентства з акредитації України та ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду м. Києва від 09 вересня 2022 року
		у справі за позовом ОСОБА_1 до Національного агентства з акредитації України про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, 
		 
		установив:
		 
		У лютому 2022 року ОСОБА_1 звернувся до Печерського районного суду м. Києва із позовом до Національного агентства з акредитації України про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, мотивуючи свої вимоги тим, що сторони перебували у трудових відносинах, 18 січня 2022 року позивача звільнено з посади заступника директора з акредитації у зв`язку із скороченням штату, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. 
		Проаналізувавши посадові інструкції посади заступника директора з акредитації (скорочена посада позивача) та першого заступника директора з акредитації (новостворена посада після структурних змін) можна прийти до висновку, що вони є ідентичні, оскільки: однакова підпорядкованість, однаковий об`єм підпорядкування управлінь, однакові функціональні трудові обов`язки, кваліфікаційні вимоги посади першого заступника директора з акредитації нижчі, ніж були у посади позивача заступника директора з акредитації. 
		Скорочення посади не відбулось, оскільки заступник директора з акредитації та перший заступник з акредитації є рівнозначними та аналогічними посадами. 
		Зміна назви посад, структурних підрозділів з «відділів» на «сектори» та «управління» не є ні реорганізацією, ні перепрофілюванням, адже перейменування підрозділів та посад не зазнало злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення чи змін у напрямах основної діяльності відповідача. 
		Зміна назви посади не є зміною в організації праці чи її істотних умов. 
		При зміні назви посади не змінилась трудова функція, тобто характер і зміст функціональних обов`язків працівника за новою посадою має бути збереженим. 
		Таким чином, ніякої зміни в організаційній структурі не відбулось, посада заступника директора з акредитації, з якої звільнено позивача, по суті залишилась і була перейменована на посаду першого заступника голови з акредитації. 
		Кваліфікаційні вимоги стали нижче, ніж були. 
		Реального скорочення штату не відбулось, а скорочення фактично було зведено до перейменування посад заступників керівника, що у свою чергу свідчить про формальний характер процедури скорочення та її направленість на обґрунтування його звільнення і зловживанням правом з боку роботодавця.
		Відповідач в порушення вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України скоротив посаду позивача за один день, 03 червня 2020 року, без письмового попередження за 2 місяця. 
		За один день, 03 червня 2020 року затвердив новий штатний розпис, де вже відсутня посада позивача.
		Позивач вказує на реальну наявність вакантних посад, які існували по день звільнення його і всупереч вимогам ст.ст.40,49-2 КЗпП України не були йому запропоновані, що є порушенням гарантій, визначених ст.5-1 КЗпП України щодо забезпечення права на працю.
		Відповідач в порушення вимог ч.2 ст.42 КЗпП України взагалі не врахував переважне право позивача на залишення на роботі.
		Позивача звільнено під час перебування у відпустці в порушення вимог п.3-1 ст.25 Закону України «Про відпустки» та ч.3 ст.40 КЗпП України.
		Відповідачем в порушення вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України не доведено до відома про заплановане вивільнення працівників, що є порушенням процедури вивільнення.
		Згідно розрахунку сторони позивача, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 19 січня 2022 року по 15 лютого 2022 року (20 робочих днів) складає 27090,80 грн.
		За допущення порушень при звільненні позивача, за яких він зазнав моральних страждань, та психологічних переживань останній вважає справедливим стягнути з відповідача 44500 грн моральної шкоди.
		Рішенням Печерського районного суду м. Києва від 09 вересня 2022 року, позов задоволено частково.
		Визнано протиправним та скасовано Наказ №7-к від 18 січня 2022 року, виданий Національним агентством з акредитації України про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора з акредитації у зв`язку із скороченням штату, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з 18 січня 2022 року.
		Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника директора з акредитації (або першого заступника директора з акредитації) Національного агентства з акредитації України з 18 січня 2022 року.
		В задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.
		Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, Національне агентство з акредитації України подало апеляційну скаргу, посилаючись на його незаконність та необґрунтованість, ухваленого з порушенням норм матеріального та процесуального права.
		В обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначило, що ОСОБА_1 за його заявою 01 червня 2020 року була надана відпустка без збереження заробітної плати відповідно до п.31 ст.25 ЗУ «Про відпустки», у якій він перебував до 13 вересня 2021 року.
		Однак, під час перебування ОСОБА_1 у відпустці, його посаду (заступника директора з акредитації) було скорочено відповідно до Наказу НААУ від 03 червня 2020 року №107од «Про введення в дію організаційної структури та переліку змін до штатного розпису НААУ», погоджених Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України (Мінекономрозвитку), у зв`язку із зміною організаційної структури, внесенням змін до штатного розпису та перерозподілом функціональних обов`язків між директором та заступниками директора НААУ відповідно до пункту 13 Положення про Національне агентство з акредитації України, затвердженого Наказом Мінекономрозвитку від 13 липня 2020 року №1318.
		ОСОБА_1 13 вересня 2021 року вийшов на роботу після довготривалої відпустки без збереження заробітної плати, в якій він перебував з 01 червня 2020 року по 13 вересня 2021 року.
		Наказ «Про введення в дію організаційної структури та переліку змін до штатного розпису НААУ» від 03 червня 2020 року №107од визначає новий правовий статус заступників директора та новий обсяг функціонального розподілу посадових обов`язків між заступниками. 
		Обсяг повноважень та обов`язків нових трьох заступників директора в порівнянні з посадовими обов`язками двох попередніх заступників змінився.
		В НААУ відбулися організаційні зміни, які стосувалися його штатної чисельності (скорочення) та організації роботи (праці) заступників директора таким чином, що перший заступник директора, заступник директора з акредитації надалі об`єктивно не могли виконувати посадові обов`язки за посадою, яку обіймали до запровадження змін в організації праці (внаслідок перерозподілу функціональних обов`язків між заступниками директора за посадами відповідно до їх категорії, класу, рангу тощо, та як-от через відсутність кваліфікації).
		Отже, у червні 2020 року відбулась ліквідація посад «перший заступник директора» та «заступник директора з акредитації», тому порушень вимог п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з боку Відповідача не було.
		Щодо належного попередження позивача про наступне вивільнення за два місяці до скорочення посади, зазначило, що з 13 вересня 2021 року по 18 січня 2022 року ОСОБА_1 перебував на робочому місці лише 2 дні (13 вересня 2021 року та 18 січня 2022 року), увесь інший час до звільнення він був тимчасово непрацездатний або перебував у щорічних відпустках.
		13 вересня 2021 року ОСОБА_1 відповідно до ст.492 КЗпП України було персонально попереджено про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, вручено особисто два примірники повідомлення про наступне звільнення (вивільнення) з наявними вакансіями в НААУ в присутності двох працівників кадрової служби та начальника юридичного відділу.
		Звертає увагу, що про наступне вивільнення ОСОБА_1 було попереджено з дотриманням усіх строків відповідно до ст. 492 КЗпП України, і звільнено Позивача лише 18 січня 2022 року, через чотири місяці після повідомлення.
		Повторно ОСОБА_1 запропоновано роботу 08 листопада 2021 року, у період відсутності його на робочому місці (тимчасова непрацездатність, відпустка), було надіслано інші вакансії НААУ, що відповідали його професії чи спеціальності (дані посади були вакантні по дату вивільнення ОСОБА_2 ).
		13 листопада 2021 року закінчився двомісячний термін повідомлення про наступне вивільнення, але оскільки ОСОБА_1 постійно був тимчасово непрацездатний, звільнення відбулось у його робочий день 18 січня 2022 року.
		Крім цього, суд не врахував, що позивачу пропонувались вакантні посади, в тому числі керівні з високими посадовими окладами, при цьому від належно запропонованих посад він відмовляється - переконливим та об`єктивним є висновок, що реального наміру продовжувати правовідносини з відповідачем, тобто розглядати наступні пропозиції вакантних посад (тим більше з огляду на однозначне висловлювання Позивача щодо необхідності пропонування йому лише рівнозначних посад) - у нього не було. 
		Тому твердження позивача, що йому не запропоновано переведення на інші вакантні посади, є безпідставними.
		Щодо звільнення ОСОБА_1 під час перебування у відпустці без збереження заробітної плати, зазначило, що судом не враховано той факт, що Позивач звертався за наданням відпустки у порядку п.3-1 ст.25 Закону України «Про відпустки», у той час коли перебував на лікарняному і був попереджений більше двох місяців про наступне вивільнення (звільнення) і про те що його посада була скорочена ще 03 червня 2020 року, відповідно НААУ не могло зберегти роботу (посаду) під час даної відпустки. 
		Крім того, сам по собі факт подачі заяви роботодавцю про надання відпустки не є підставою для того, щоб працівник перебував у такій відпустці, оскільки таке право особи повинно бути належним чином підтверджено (наказом або розпорядженням). 
		Будь-якого наказу чи розпорядження про надання ОСОБА_1 відпустки без збереження заробітної плати відповідачем не приймалося. 
		Судом не враховано той факт, що ОСОБА_1 був звільнений 18 січня 2022 року у його робочий день, що підтверджується витягом з табелю за січень 2022 року.
		Отже, позивача не було звільнено під час перебування у відпустці.
		Просило скасувати рішення Печерського районного суду м. Києва від 09 вересня 2022 року, та ухвалити нове судове рішення, яким відмовити ОСОБА_1 у задоволенні його позову.
		На апеляційну скаргу ОСОБА_1 подав відзив, посилаючись на те, що відповідачем не доведено факту скорочення чисельності чи штату працівників.
		Відповідачем не спростовано факту того, що посада першого заступника директора з акредитації, яку не було запропоновано ОСОБА_1 та посада заступника директора з акредитації, з якої звільнено позивача є ідентичними.
		Зазначає, що посада позивача - заступник директора з акредитації була лише перейменована на першого заступника директора з акредитації.
		За своєю суттю посадові обов`язки, кваліфікаційні вимоги, підпорядкування тощо залишилось незмінним.
		Щодо доводів НААУ про належне попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням зазначив, що про вивільнення позивача було повідомлено 13 вересня 2021 року, тоді як саму посаду було скорочено 03 червня 2020 року згідно Наказу №107од, організаційної структури та штатного розпису станом на 03 червня 2020 року.
		Тобто, в момент виходу позивача з відпустки фактично він був скорочений, тоді як попередження відбулось лише 13 вересня 2021 року постфактум.
		Твердження НААУ про те, що попередження відбулось лише після виходу позивача з відпустки не заслуговують на увагу, оскільки відповідач не позбавлений можливості здійснити таке попередження засобами поштового чи дистанційного зв`язку, які були наявні.
		Таким чином, відповідач не виконав своє зобов`язання, передбачене ст.49-2 КЗпП України, а тому звільнення здійснено незаконно.
		Також, згідно оскаржуваного рішення, позивачу не було запропоновано вакантні посади (які він міг обіймати відповідно до своєї кваліфікації), насамперед це посади першого заступника директора з акредитації та посада заступника директора з адміністративних та загальних питань.
		Згідно Довідки про вакантні посади апелянта, то посада першого заступника директора з акредитації була вакантною з 03 червня 2020 року по 11 червня 2020 року та з 10 липня 2021 року по 09 вересня 2021 року; посада заступника директора з адміністративних та загальних підстав була вакантною з 03 червня 2020 року по 11 червня 2020 року, з10 вересня 2021 року по 18 січня 2022 року.
		У жодний із проміжків часу дані посади не були запропоновані позивачу.
		Крім цього, у апелянта були наявні інші вакантні посади нижчого рівня (20 посад), які не були запропоновані позивачу.
		Апелянт також не довів, що позивач був звільнений не у період відпустки.
		Так, згідно рішення, суд першої інстанції встановив, що позивач на момент звільнення перебував у відпустці без збереження заробітної плати у зв`язку з доглядом за дитиною на період карантину.
		28 грудня 2021 року позивачем подано заяву про відпустку без збереження заробітної плати з 29 грудня 2021 року, яка зареєстрована за вх. №6165. Проте, відповідач не розглянув заяву та не оформив наказ про відпустку.
		13 січня 2022 року позивачем було повторно подано заяву про відпустку без збереження заробітної плати з 17 січня 2022 року.
		14 січня 2022 року відповідач листом №7-5/5-126 повідомив, що заява про відпустку від 13 січня 2022 року перебуває на розгляді, але є сумніви в її достовірності.
		14 січня 2022 року позивач листом до відповідача підтвердив подання заяви від 13 січня 2022 року і вже вкотре просив надати відпустку без збереження заробітної плати.
		14 січня 2022 року було подано заяву про відпустку з 18 січня 2022 року.
		17 січня 2022 року відповідач листом повідомив, що не має підстав розглядати заяву позивача від 14 січня 2022 року, оскільки посада скорочена 03 червня 2020 року.
		При цьому, відповідно до п.3-1 ч.1 ст.25 ЗУ «Про відпустки», відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку матері або іншій особі, зазначеній у ч.3 ст.18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території.
		Суд першої інстанції правильно встановив, що оскільки вказаний вид відпустки надається в обов`язковому порядку, то право на отримання відпустки вважається реалізованим з моменту надання відповідної заяви роботодавцеві, а не з моменту видачі відповідного наказу про надання відпустки.
		Оскільки апелянт не визнав факт перебування позивача у відпустці то апелянтом проводилось табелювання позивача як такого, що працює, у зв`язку з чим позивач був звільнений у робочий день згідно табелю обліку робочого часу.
		З урахуванням викладеного, позивач просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, поданої Національним агентством з акредитації України,в повному обсязі.          
		В свою чергу, ОСОБА_1 також подав апеляційну скаргу на рішення Печерського районного суду м. Києва віл 09 вересня 2022 року в частині незадоволених позовних вимог, посилаючись на те, що рішення в цій частині ухвалене без повного дослідження всіх фактичних обставин справи, а також з порушенням норм матеріального та процесуального права.
		В обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначив, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про необхідність врахування при визначенні суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу факту подальшого працевлаштування Позивача та отримання ним заробітку, оскільки законодавством не передбачено жодних підстав для зменшення його розміру за певних обставин.
		Так, чинний КЗпП України не містить жодної норми, яка б передбачала врахування заробітку незаконно звільненого працівника за новим місцем роботи при розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
		Вважає, що при визначенні розміру заробітної плати Позивача за час вимушеного прогулу слід керуватись приписами постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати».
		Відповідно до п.п.2,3,4 Порядку №100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. 
		При обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору.
		Якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.
		Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду.
		Відповідно до п.8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.
		При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.
		В листопаді та грудні 2021 року (два місяці, які передували звільненню) позивач не працював, оскільки перебував на лікарняному, що підтверджується витягом з електронних листків непрацездатності, що міститься в матеріалах справи, і не заперечувалось Відповідачем. 
		Тому за ці місяці заробітна плата не нараховувалась, виплачувались лише лікарняні, які не беруться за базу розрахунку середнього заробітку.
		Тому відповідно до Порядку №100 для розрахунку середньоденної заробітної плати слід брати посадовий оклад.
		Згідно штатного розпису від 24 березня 2020 року, що міститься в матеріалах справи, посадовий оклад позивача (заступник директора з акредитації) становив 29800 грн.
		Також, згідно наданої Відповідачем до суду довідки (інформація щодо виплат в день звільнення), розмір заробітної плати за 1 робочий день (8,25 год) становить 1302,03 грн.
		Відповідно до п.4 Порядку №100 за базу нарахування середнього заробітку береться оклад за два місяці, які передували звільненню (листопад та грудень 2021 року), що становить 59600 грн. (29800х2), та робочі дні згідно графіку Відповідача, що становлять 44 дні, а саме:
		- за листопад 2021 року - 29800 грн., 22 робочі дні,
		- за грудень 2021 року - 29800 грн., 22 робочі дні.
		Отже, середньоденна заробітна плата позивача за один день становить 1354,54 грн. (59600 грн.:44 р.д.).
		При поданні позовної заяви позивачем було розраховано суму середнього заробітку за час затримки розрахунку станом на 15 лютого 2022 року, що складало 27090,80 грн. 
		При цьому позивач зазначав про необхідність подальшого збільшення цієї суми станом на день прийняття рішення по справі.
		Враховуючи те, що з дня подання позову та по день прийняття рішення розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу збільшується щодня, 07 вересня 2022 року Позивач подав до суду актуальний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на 07 вересня 2022 року в розмірі 215371,86 грн.
		Проте суд першої інстанції в рішенні не вказав про поданий розрахунок середнього заробітку станом на 07 вересня 2022 року, не надав йому оцінки.
		Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 19 січня 2022 року по 07 вересня 2022 року: 1354,54 грн. х 159 робочих днів вимушеного прогулу.
		Таким чином, на день прийняття рішення розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу станом на 07 вересня 2022 року становив 215371,86 грн, які підлягають стягненню з Відповідача, оскільки Позивача було поновлено на посаді.
		Крім цього, в результаті незаконного звільнення, відповідачем було порушено право позивача у сфері трудових відносин, в результаті це призвело: до моральних страждань, які полягають, по-перше, у приниженнях, яких він зазнав внаслідок протиправних дій відповідача щодо його скорочення та працевлаштуванні іншого працівника, що є дискримінацією; по-друге, тривога, стрес, відчуття несправедливості у зв`язку з неврахуванням його переважного права на залишення на посаді; втрати нормальних життєвих зв`язків з колегами, з якими тривалий час мав позивач на роботі; додаткових зусиль для організації свого життя, оскільки робота у відповідача була джерелом постійного доходу, який позивач використовував для оплати житла, витрат на дітей та сім`ю, комунальних послуг, лікарських засобів, одягу, їжі тощо.
		Позивач оцінив рівень моральної шкоди в залежності від усіх обставин справи виходячи з мінімального розміру заробітної плати встановленої в Україні станом на день звільнення - 6500 грн. за кожне допущене порушення відносно позивача, які свідчать про протиправні дії відповідача, їх інтенсивність, а саме: за ненадання обов`язкової відпустки згідно п.3-1 ст.25 Закону України «Про відпустки»; звільнення під час перебування у відпустці без збереження заробітної плати, за порушення процедури вивільнення; за відсутність скорочення посади позивача, а просто перейменування її, щоб звільнити позивача; за не пропонування іншої рівнозначної посади; за невраховування переважного права позивача на залишення на роботі, як особи з більшою кваліфікацією та продуктивністю; за неповідомлення центру зайнятості про масове вивільнення працівників.
		За допущення 7 порушень при звільненні позивача, за яких він зазнав моральних страждань, та психологічних переживань позивач вважає справедливим стягнути з відповідача 44500 грн. моральної шкоди. 
		Просив суд, скасувати рішення Печерського районного суду м. Києва від 09 вересня 2022 року в частині незадоволених позовних вимог про стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди та ухвалити в цій частині нове рішення, яким його позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.
		На апеляційну скаргу ОСОБА_1 , Національне агентство з акредитації України подало відзив, обґрунтовуючи його тим, що суд першої інстанції правомірно відмовив у стягненні середнього заробітку, оскільки ОСОБА_1 , подавши заяву 14 січня 2022 року про надання відпустки без збереження заробітної плати не мав наміру працювати і отримувати заробітну плату, тобто стягнення середньомісячного заробітку не відповідає матеріалам справи та реальним обставинам справи.
		Крім цього, ОСОБА_1 був офіційно працевлаштований, отримував дохід.
		Також, вимушений прогул це безпідставно не отримана заробітна плата.
		Зазначає, що позивач не мав наміру отримувати заробітну плату, тобто про вимушений прогул мова не може іти взагалі.
		КЗпП України не містить норму яка зобов`язує суд обов`язково прийняти позитивне рішення щодо стягнення середнього заробітку.
		Формулювання причин звільнення не перешкоджало ОСОБА_1 працевлаштуватися на керівні посади у квітні 2022 року.
		Також, ОСОБА_1 не мав наміру виконувати свою трудову функцію та отримувати заробітну плату, а мав намір перебувати у відпустці без збереження заробітної плати до кінця карантину, крім того, відмовлявся від запропонованих йому керівних, вакантних посад.
		Крім цього, ОСОБА_1 виплачено значний розмір вихідної допомоги відповідно до чинного законодавства та проведено повний розрахунок.
		Звертає також увагу і на те, що суд першої інстанції правомірно відмовив у стягненні на користь позивача моральної шкоди, оскільки ОСОБА_1 не доведена жодна обставина завдання йому моральної шкоди.
		З огляду на матеріал справи, позивачем не надано жодного доказу завдання йому моральної шкоди, а також не доведений причинний зв`язок між шкодою і протиправним діянням заподіювача.
		Просило відмовити у задоволенні апеляційної скарги ОСОБА_1 .
		Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення осіб, які приймали участь у розгляді справи, перевіривши матеріали справи, в порядку, передбаченому статтею 367 ЦПК України, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_1 задоволенню не підлягає, тоді як апеляційна скарга Національного агентства з акредитації України підлягає задоволенню з наступних підстав.
		Судом встановлено, що з 01 червня 2020 року по 12 вересня 2021 року позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати відповідно до п.3-1 ч.1 ст.25 ЗУ «Про відпустки» згідно його заяви від 29 травня 2020 року.
		09 вересня 2021 року позивач подав заяву про переривання відпустки без збереження заробітної плати з 13 вересня 2021 року.
		В перший робочий день, 13 вересня 2021 року позивачу вручено Повідомлення про наступне звільнення (вивільнення) у зв`язку із скорочення посади заступника директора з акредитації.
		18 січня 2022 року позивача звільнено з посади заступника директора з акредитації у зв`язку із скороченням штату, відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.
		Як вбачається з Наказу про звільнення та повідомлення про наступне вивільнення підставою звільнення є Наказ «Про введення в дію організаційної структури та переліку змін до штатного розпису НААУ» від 03 червня 2020 року №107од.
		Як назначено в Наказі №107од, причиною його видання є зміна організаційної структури, внесення змін до штатного розпису та перерозподілом функціональних обов`язків між директором та заступниками директора НААУ, з метою продуктивності праці співробітників, упорядкування внутрішнього контролю за фінансово-господарською діяльністю агентства.
		Вказаним Наказом №107од вирішено, зокрема:
		- скоротити з 03 червня 2020 року 3 посади: перший заступник директора, заступник-директора з акредитації (посада позивача), начальник управління міжнародного співробітництва, системи управління та роботи з персоналом з акредитації;
		- увести з 03 червня 2020 року 3 посади: перший заступник директора з акредитації, заступник директора з адміністративних та загальних питань, заступника директора з міжнародного співробітництва-начальника управління міжнародного співробітництва, системи управління та роботи з персоналом з акредитації;
		- скоротити з 03 червня 2020 року управління з адміністративної роботи штатною чисельністю 15 одиниць, відділ внутрішнього контролю чисельністю 2 одиниці, фінансово-економічний відділ штатною чисельністю 6 одиниць, сектор реєстру та організації робіт з акредитації штатною чисельністю 4 одиниці;
		- створити з 03 червня 2020 року: управління з господарсько-адміністративної роботи забезпечення штатною чисельністю 14 одиниць, сектор з реєстру штатною чисельністю 3 одиниці, економічно-договірний відділ чисельністю 7 посад;
		- уведено в дію з 03 червня 2020 року новий штатний розпис НААУ (зі змінами). 
		Також встановлено, що ОСОБА_1 за його заявою від 01 червня 2020 року була надана відпустка без збереження заробітної плати відповідно до п.3-1 ст.25 ЗУ «Про відпустки», у якій він перебував до 13 вересня 2021 року.
		13 вересня 2021 року, коли ОСОБА_1 вийшов на роботу, його персонально попереджено про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, вручено особисто два примірники повідомлення про наступне звільнення (вивільнення) з наявними вакансіями в НААУ в присутності двох працівників кадрової служби та начальника юридичного відділу, а також надіслано на його електронну пошту.
		Через чотири місяці, 18 січня 2022 року позивача звільнено.
		Відтак, суд першої інстанції дійшов висновку,що роботодавцем дотримано вимоги ч.1 ст.49-2 КЗпП України.
		Разом з тим, суд прийшов до висновку, що відповідачем не було дотримано вимоги ч3 ст.49-2 КЗпП України, зокрема, одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, не запропоновано позивачу іншу роботу за відповідною професією чи спеціальністю.
		Згідно з Довідкою вакансій за період з 13 вересня 2021 року (попередження про звільнення) по день звільнення 18 січня 2022 року позивачу не було запропоновано наступні вакантні посади (які він міг обіймати відповідно до своєї кваліфікації):
		- фахівець 1 категорії Відділу акредитації органів сертифікації - з 03 червня 2020 року по день звільнення;
		- фахівець 1 категорії Відділу акредитації органів з інспектування - з 03 червня 2020 року по 22 листопада 2021 року;
		- провідний фахівець Відділу акредитацій лабораторій - з 18 листопада 2021 року по 01 грудня 2021 року;
		- провідний фахівець Відділу акредитацій лабораторій - з 03 червня 2020 року по день звільнення;
		- фахівець 1 категорії Відділу акредитацій лабораторій - з 27 вересня 2021 року по день звільнення;
		- фахівець 1 категорії Відділу нагляду за акредитованими лабораторіями з 03 червня 2020 року по 22 грудня 2021 року;
		- заступник начальника управління - начальник господарського відділу - з 06 жовтня 2020 року по день звільнення;
		- фахівець з інформаційних технологій відділу інформаційних технологій та кіберзахисту - з 26 листопада 2021 року по день звільнення.
		На думку суду першої інстанції, позиція відповідача про те, що усі вакантні посади НААУ розміщено у публічному доступі на офіційному сайті НААУ, та якщо б позивач мав бажання залишитись працювати в НААУ, він міг скористатися також інформацією із сайту, доводить відсутність наміру виконати вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України та запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.
		Також суд першої інстанції виходив з того, що позивача звільнено з порушенням ч.2,3 ст.40 КЗпП України.
		Так, 28 грудня 2021 року позивачем подано заяву про відпустку без збереження заробітної плати відповідно до ст.25 ЗУ «Про відпустки» з 29 грудня 2021 року, яка зареєстрована за вх. №6165.
		13 січня 2022 року позивачем повторно подано заяву про відпустку без збереження заробітної плати відповідно до ст.25 ЗУ «Про відпустки» з 17 січня 2022 року.
		14 січня 2022 року відповідач листом №7-5/5-126 повідомив, що заява про відпустку від 13 січня 2022 року перебуває на розгляді, але є сумніви щодо її достовірності. 
		14 січня 2022 року позивач листом до відповідача підтвердив подання заяви від 13 січня 2022 року і просив надати відпустку без збереження заробітної плати відповідно до ст.25 ЗУ «Про відпустки». 
		14 січня 2022 року позивачем знов подано заяву про відпустку з 18 січня 2022 року.
		Отже, суд першої інстанції виходив з того, що з моменту отримання заяви відповідачем (28 грудня 2021 року) на весь період карантину (який тривав на день звільнення позивача) позивач вважався таким, що знаходився у відпустці за власний рахунок, а його звільнення суперечить приписам частини третьої статті 40 КЗпП України.
		Таким чином, під час розгляду справи, судом першої інстанції було встановлено, що звільнення позивача відбулось із порушенням частин другої та третьої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, то позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, а також поновлення на роботі є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню.
		Відмовляючи у задоволенні позову в частині стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу а також моральної шкоди, суд першої інстанції виходив з того, що позивач не надав суду відповідних доказів щодо розміру заробітної плати, яку він отримував за час вимушеного прогулу, що позбавило суд можливості здійснити розрахунок середнього заробітку за цей період за вирахуванням такої суми.
		Також, позивачем не доведено наявності обставин, визначених статтею 237-1 КЗпП України, що регулює відшкодування моральної шкоди.
		Колегія суддів не погоджується з висновками викладеними судом першої інстанції у оскаржуваному рішенні, вважає їх такими, що зроблені на підставі неповного дослідження фактичних обставин справи, а також з порушенням норм матеріального та процесуального права, з огляду на наступне.
		Як підтверджується матеріалами справи, ОСОБА_1 за його заявою 01 червня 2020 року була надана відпустка без збереження заробітної плати відповідно до п.31 ст.25 ЗУ «Про відпустки», у якій він перебував до 13 вересня 2021 року.
		Однак, під час перебування ОСОБА_1 у відпустці, його посаду (заступника директора з акредитації) було скорочено відповідно до Наказу НААУ від 03 червня 2020 року №107од «Про введення в дію організаційної структури та переліку змін до штатного розпису НААУ», погоджених Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України (Мінекономрозвитку), у зв`язку із зміною організаційної структури, внесенням змін до штатного розпису та перерозподілом функціональних обов`язків між директором та заступниками директора НААУ відповідно до пункту 13 Положення про Національне агентство з акредитації України, затвердженого Наказом Мінекономрозвитку від 13 липня 2020 року №1318.
		ОСОБА_1 13 вересня 2021 року вийшов на роботу після довготривалої відпустки без збереження заробітної плати, в якій він перебував з 01 червня 2020 року по 13 вересня 2021 року.
		Позивач, звертаючись до суду мотивував своє звернення тим, що на його думку скорочення його посади було здійснено з порушенням вимог чинного законодавства, з чим погодився суд першої інстанції.
		Однак, Печерським районним судом м. Києва не було враховано, що згідно з ч.3 ст.64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. 
		При цьому чинним законодавством не встановлено вимог щодо необхідності техніко-економічного обґрунтування рішення про скорочення штату, а зміна організації виробництва і праці є безумовним правом підприємства, яким він може скористатись в будь-який час.
		Наказ «Про введення в дію організаційної структури та переліку змін до штатного розпису НААУ» від 03 червня 2020 року №107од визначає новий правовий статус заступників директора та новий обсяг функціонального розподілу посадових обов`язків між заступниками.
		Відповідно до вимог чинного законодавства, існує декілька видів реорганізації посади або структурного підрозділу, а саме:
		- ліквідація структурного підрозділу - означає припинення діяльності структурного підрозділу;
		- злиття двох і більше структурних підрозділів в одне - означає перехід прав і обов`язків кожного з них до третього структурного підрозділу, що виникло внаслідок злиття. У цьому випадку виникає новий структурний підрозділ;
		- приєднання одного структурного підрозділу до іншого - означає, що до нього переходять права і обов`язки приєднаного структурного підрозділу. Новий структурний підрозділ внаслідок такої реорганізації не виникає;
		- поділ структурного підрозділу є створенням на базі одного існуючого структурного підрозділу двох і більше структурних підрозділів. Згідно з цим частина майна та відповідні права і обов`язки реорганізованого структурного підрозділу переходять до структурних 3 підрозділів, створених внаслідок поділу;
		- перетворення структурного підрозділу як спосіб реорганізації означає зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При зміні істотних умов праці змінюється система та розміри оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад.
		Після введення в дію нової організаційної структури НААУ було ліквідовано наступні посади та структурні підрозділи: перший заступник директора (відповідав за фінансово-адміністративну, міжнародну діяльність НААУ, систему управління НААУ (документи щодо робіт з акредитації, роботу з персоналом з акредитації, кадрову роботу); заступник директора з акредитації (який відповідав за роботу з акредитації); фінансово-економічний відділ; відділ внутрішнього контролю.
		Створено нові посади заступників директора з новим функціоналом: перший заступник директора з акредитації; заступник директора з адміністративних і загальних питань; заступник директора з міжнародного співробітництва-начальник управління з міжнародного співробітництва, системи управління та роботи з персоналом з акредитації.
		Посаду першого заступника директора було ліквідовано з огляду на те, що основною діяльністю НААУ є виконання робіт з акредитації. 
		Першому заступнику директора були підпорядковані: бухгалтерія, сектор реєстру та організації робіт з акредитації, фінансово-економічний відділ, відділ внутрішнього контролю, управління з адміністративної роботи (у складі: відділу діловодства та архіву, відділу персоналу, адміністративно-господарського відділу, відділу інформаційних технологій та кіберзахисту, а також управління міжнародного співробітництва, системи управління та роботи з персоналом з акредитації (у складі: відділу системи управління, відділу міжнародного співробітництва, сектору роботи з персоналом з акредитації).
		Відповідно між трьома заступниками були розподілені ті функції, які виконували два заступника.
		Крім того, що посада першого заступника рангом вища, і відповідно він виконує обов`язки директора у разі його тимчасової відсутності (пункт 1.7 Посадових інструкцій, затверджених 11 червня 2020 року та 21 грудня 2021 року), заступник директора з акредитації виконував обов`язки керівника НААУ лише у відсутності першого заступника, функціонал посад змінився також.
		Складовою усіх посад заступників директора є сфера акредитації органів з оцінки відповідності, але відповідальність першого заступника директора вища та функціонал ширший, зокрема, новостворена посада першого заступника з акредитації передбачає: приймати участь в роботі Технічного комітету з акредитації; контроль роботи з формування, ведення та зберігання бази даних з інформацією про стан виконання робіт з акредитації, Реєстру акредитованих органів з оцінки відповідності та Реєстру персоналу з акредитації; надання директору НААУ пропозицій щодо удосконалення діяльності НААУ, матеріально-технічного забезпечення, системи оплати праці, форм стимулювання працівників, організації зовнішнього та внутрішнього навчання персоналу НААУ; знання засобів програмного забезпечення, що відповідають фаховим завданням; розширено відповідальність за невчасне здійснення контролю за дотриманням працівниками НААУ трудової дисципліни, правил внутрішнього розпорядку, посадових інструкцій, вимог внутрішньої системи управління якістю НААУ, виконанням планів робіт, доручень і розпоряджень директора та за невчасне проведення інструктажів підлеглих працівників щодо дотримання правил ділової етики та поведінки під час виконання службових обов`язків.
		Тому, посади заступника директора з акредитації та першого заступника директора з акредитації не є ідентичними.
		Також, було створено нові нерівнозначні за функціоналом посади «заступника директора з адміністративних і загальних питань та посаду «заступника директора з міжнародного співробітництва-начальник управління з міжнародного співробітництва, системи управління та роботи з персоналом з акредитації», які не є ідентичними посадам «перший заступник директора» та «заступник директора з акредитації».
		У посаді «заступник директора з адміністративних і загальних питань» функціональні відмінності. Ці посади потребують знань нормативних документів, процедур та правил проведення робіт з господарсько-адміністративних і загальних питань, у тому числі з урахуванням міжнародних норм та практичного досвіду міжнародних організацій з акредитації; порядок підготовки та внесення проектів законодавчих і нормативних актів з господарсько-адміністративних і загальних питань; сучасні методи управління персоналом; основи менеджменту, тощо.
		Матеріалами справи підтверджується, що обсяг повноважень та обов`язків нових трьох заступників директора в порівнянні з посадовими обов`язками двох попередніх заступників змінився.
		В НААУ відбулися організаційні зміни, які стосувалися його штатної чисельності (скорочення) та організації роботи (праці) заступників директора таким чином, що перший заступник директора, заступник директора з акредитації надалі об`єктивно не могли виконувати посадові обов`язки за посадою, яку обіймали до запровадження змін в організації праці (внаслідок перерозподілу функціональних обов`язків між заступниками директора за посадами відповідно до їх категорії, класу, рангу тощо).
		Отже, у червні 2020 року відбулась ліквідація посад «перший заступник директора» та «заступник директора з акредитації», а відтак порушень вимог п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з боку відповідача не було. 
		Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року (справа №519/160/16-ц), від 06 лютого 2018 року (справа №696/985/15-ц), від 12 червня 2019 року (справа №297/868/18), від 28 квітня 2021 року (справа №373/2133/17), від 27 травня 2021 року (справа №201/6689/19), від 27 січня 2022 року (справа №607/22928/20), від 30 червня 2022 року (справа №755/15477/20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. 
		Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
		Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
		Суд першої інстанції не надав належної оцінки тому факту, що позивач обґрунтовуючи своє звернення до суду надає оцінку доцільності чи правомірності ліквідації відповідачем посад «перший заступник директора» та «заступник директора з акредитації», хоча це не може бути предметом оцінки судом, оскільки суд повинен тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
		Як зазначалося вище, відповідачем було ліквідовано посади «перший заступник директора» та «заступник директора з акредитації», тобто фактично відбулося скорочення штату, що є підставою для звільнення у порядку п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з дотриманням вимог ч.1 ст.49-2 КЗпП України.
		Відтак, судом першої інстанції безпідставно не враховано вищевказані обставини, що мало наслідком прийняття хибних висновків, які суперечать фактичним обставинам справи та наявним в матеріалах справи доказів. 
		Крім цього, позивач, звертаючись до суду мотивував своє звернення тим, що на його думку його було неналежним чином попереджено про наступне вивільнення та не запропоновано всі вакантні посади, з чим погодився суд першої інстанції.
		Однак, вказане суперечить наявним в матеріалах справи доказам, оскільки відповідач належним чином виконав всі вимоги чинного законодавства, які врегульовують звільнення працівників у порядку п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, враховуючи наступне.
		З 13 вересня 2021 року по 18 січня 2022 року ОСОБА_1 перебував на робочому місці лише 2 дні (13 вересня 2021 року та 18 січня 2022 року), увесь інший час до звільнення він був тимчасово непрацездатний або перебував у щорічних відпустках.
		Відповідно до ст.492 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
		13 вересня 2021 року ОСОБА_1 відповідно до ст.492 КЗпП України було персонально попереджено про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, вручено особисто два примірники повідомлення про наступне звільнення (вивільнення) з наявними вакансіями в НААУ в присутності двох працівників кадрової служби та начальника юридичного відділу.
		Тобто, про наступне вивільнення ОСОБА_1 було попереджено з дотриманням усіх строків відповідно до ст.492 КЗпП України, і звільнено позивача лише 18 січня 2022 року, через чотири місяці після повідомлення.
		Отже, відповідач відповідно до ч.1 ст.49-2 КЗпП України персонально попередив належним чином Позивача про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці до його вивільнення.
		При цьому, НААУ було в повній мірі дотримано вимоги ч.3 ст.492 КЗпП України, зокрема, одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, НААУ запропонувало ОСОБА_1 іншу роботу за відповідною професією чи спеціальністю. 
		Так, 08 листопада 2021 року ОСОБА_1 було запропоновано ряд інших вакантних посад, шляхом направлення позивачу на його електронну адресу листа від 08 листопада 2021 року вих. НААУ №8-5/7-3136.
		Направлення вказаного повідомлення із пропозицією вакантних посад було здійснено на електронну адресу ОСОБА_1 , яка ним в подальшому зазначена у позовній заяві, що свідчить про належність електронної адреси саме позивачеві.
		Факт отримання відповідного листа від 08 листопада 2021 року вих. НААУ №8-5/7-3136 підтверджено ОСОБА_1 під час розгляду справи в суді апеляційної інстанції.
		Норми ч.3 ст.492 КЗпП України передбачають обов`язок роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації без застереження рівнозначності у посаді.
		13 листопада 2021 року закінчився двомісячний термін повідомлення про наступне вивільнення, але оскільки ОСОБА_1 постійно був тимчасово непрацездатний, звільнення відбулось у його робочий день 18 січня 2022 року.
		Отже, судом першої інстанції не було враховано той факт, що вимоги, закріплені у ч.2 ст.40, ст.42, ч.3 ст.492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, уважаються виконаними роботодавцем, якщо він запропонував працівникові вакантну посаду або роботу за відповідною професією або спеціальністю або іншу роботу, яку працівник може виконувати з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід тощо.
		Тобто, Наказ НААУ №7-к від 18 січня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора з акредитації у зв`язку із скороченням штату, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України з 18 січня 2022 року є законним, та таким що не порушує права ОСОБА_1 , який відмовився від запропонованої йому роботи.
		Також, в оскаржуваному судовому рішенні зазначено, що згідно з Довідкою вакансій за період з 13 вересня 2021 року (попередження про звільнення) по день звільнення 18 січня 2022 року позивачу не було запропоновано наступні вакантні посади (які він міг обіймати відповідно до своєї кваліфікації):
		- фахівець 1 категорії Відділу акредитації органів сертифікації - з 03 червня 2020 року по день звільнення;
		- фахівець 1 категорії Відділу акредитації органів з інспектування - з 03 червня 2020 року по 22 листопада 2021 року;
		- провідний фахівець Відділу акредитацій лабораторій - з 18 листопада 2021 року по 01 грудня 2021 року;
		- провідний фахівець Відділу акредитацій лабораторій - з 03 червня 2020 року по день звільнення;
		- фахівець 1 категорії Відділу акредитацій лабораторій - з 27 вересня 2021 року по день звільнення;
		- фахівець 1 категорії Відділу нагляду за акредитованими лабораторіями з 03 червня 2020 року по 22 грудня 2021 року;
		- заступник начальника управління - начальник господарського відділу - з 06 жовтня 2020 року по день звільнення;
		- фахівець з інформаційних технологій відділу інформаційних технологій та кіберзахисту - з 26 листопада 2021 року по день звільнення.
		Однак, судом першої інстанції не було враховано, що відповідач пропонував вищезгадані посади (фахівець 1 категорії відділу акредитації органів сертифікації; фахівець 1 категорії відділу акредитації органів з інспектування; провідний фахівець відділу акредитацій лабораторій; провідний фахівець відділу акредитацій лабораторій; фахівець 1 категорії відділу акредитацій лабораторій; фахівець 1 категорії відділу нагляду за акредитованими лабораторіями), що підтверджується матеріалами справи (т.1 а.с.246-б).
		Виходячи з нормативного тлумачення ч.1 ст.40, ч.1,3 ст.49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу, тобто наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. 
		Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
		Суд першої інстанції не врахував, що позивачу пропонувались вакантні посади, в тому числі керівні з високими посадовими окладами, при цьому від належно запропонованих посад він відмовляється, а тому переконливим та об`єктивним є висновок, що реального наміру продовжувати правовідносини з відповідачем, тобто розглядати наступні пропозиції вакантних посад у позивача не було. 
		Подібної позиції дотримується і Верховний Суд , у своїх постановах від 08 липня 2020 року (справа №569/17130/17); від 27 квітня 2020 року (справа №161/19928/17); від 03 червня 2020 року (справа №757/32634/16-ц); від 12 серпня 2020 року (справа №753/3889/17).
		Таким чином, суд першої інстанції в повній мірі не оцінив надані докази, прийняв помилкове рішення не врахувавши норм чинного законодавства та доказів по справі, оскільки відповідно до ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. 
		До обов`язків роботодавця входить обов`язок пропонувати працівникові вакантну посаду, яка лише відповідає освітньо-кваліфікаційному рівню працівника - що було Відповідачем дотримано. 
		Не передбачено діючими нормами трудового законодавства і обов`язку роботодавця пропонувати при скороченні і таку посаду, щоб не перевищувала обсягу посадових обов`язків і при цьому не була меншою за оплатою праці, ніж попередньо займана. 
		Позивачу були запропоновані вакантні посади, згідно кваліфікаційних вимог до вакантних посад, передбачених посадовими інструкціями, проте позивач не згодився на переведення на жодну із запропонованих посад. 
		Таким чином, запропонованою можливістю позивач не скористався, що стало підставою для його звільнення. 
		Відтак, твердження позивача, що йому не запропоновано переведення на інші вакантні посади, є безпідставними.
		Також, судом першої інстанції не враховано той факт, що ОСОБА_1 був звільнений 18 січня 2022 року у його робочий день, що підтверджується витягом з табелю за січень 2022 року, а тому позивача не було звільнено під час перебування у відпустці.
		Зважаючи на викладене, колегія суддів дійшла висновку, що позивача звільнено із займаної посади відповідно до порядку та з підстав, передбачених КЗпП України.
		Інших підстав для визнання незаконним звільнення з роботи позивачем не наведено.
		Враховуючи те, що колегія суддів скасовує рішення та ухвалює нове про відмову в задоволенні позовних вимог про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, не підлягають задоволенню інші позовні вимоги, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, оскільки вони є похідними від них (похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги) (абзац другий частини першої статті 188 Цивільного процесуального кодексу України).
		Також, частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу при винесенні рішення про поновлення на роботі.
		Крім того, згідно з правилами ч.1 ст.237-1 цього Кодексу відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушено його законні права.
		Доводи ОСОБА_1 не знайшли свого підтвердження під час перегляду справи у суді апеляційної інстанції, внаслідок чого його апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, натомість доводи Національного агентства з акредитації України є законними та обґрунтованими, а тому апеляційна скарга останнього підлягає задоволенню.
		Керуючись ст.ст.367,374,376,381-384 ЦПК України, суд, -
		  
		 
		постановив:
		 
		Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 залишити без задоволення.
		Апеляційну скаргу Національного агентства з акредитації України задовольнити.
		Рішення Печерського районного суду м. Києва від 09 вересня 2022 року скасувати та ухвалити по справі нове судове рішення.
		У задоволенні позову ОСОБА_1 до Національного агентства з акредитації України про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - відмовити.  
		Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
		Повний текст постанови складений 17 січня 2023 року.
		 
		 
		Суддя-доповідач                                                      К.П. Приходько
		 
		 
		Судді                                                                         Т.О. Писана
		 
		 
		С.О. Журба

</body>
</html>

Логін:
Для помилки:

Пароль:
Для помилки:

Ваше ім'я:
Для помилки:

Ваш e-mail:
Для помилки:

Повідомлення:
Для помилки:

Введіть в поле результат арифметичного виразу:
Для помилки:

Зачекайте, будь ласка...