Єдиний державний реєстр судових рішень

Доступ до Реєстру здійснюється в тестовому (обмеженому) режимі. Для запобігання загрозам життю і здоров'ю суддів та учасників судового процесу, а також у разі виявлення ознак кіберзагрози, доступ до Реєстру або окремих рішень у ньому може бути обмежено.

Ласкаво просимо, !

Категорія справи № 626/1542/24 : Цивільні справи (з 01.01.2019); Справи позовного провадження; Справи у спорах, що виникають із трудових правовідносин, з них; у зв’язку з іншими підставами звільнення за ініціативою роботодавця.
Надіслано для оприлюднення: 08.10.2024. Зареєстровано: 08.10.2024. Забезпечено надання загального доступу: 09.10.2024.

Номер судового провадження: 2/626/360/2024

<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//DE" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd">
<html>
	<head>
		<meta http-equiv="content-type" content="text/html; charset=utf-8" />
		<meta name="generator" content="Rtf2Html Converter" />
		<title>
			Єдиний державний реєстр судових рішень
		</title>
	</head>
	<body>
		 
		Справа № 626/1542/24
		Провадження № 2/626/360/2024 
		 
		 
		РІШЕННЯ
		Іменем України
		   26.09.2024 року м. Берестин    Красноградський районний суд Харківської області
		у складі: головуючого судді Рибальченко .І .Г. 
		    за участю секретаря Матюхової О.С.
		   розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Акціонерного товариства"Укргазвидобування"в особіфілії БуровеУправління "Укрбургаз"Акціонерного товариства"Укргазвидобування" про визнання наказу про звільнення протиправним (незаконним), поновлення на посаді, виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та відшкодування (компенсації) завданої моральної шкоди, -
		ВСТАНОВИВ:
		 
		   19 квітня 2024 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства"Укргазвидобування"в особіфілії БуровеУправління "Укрбургаз"Акціонерного товариства"Укргазвидобування"(далі АТ"Укргазвидобування"в особіфілії БУ"Укрбургаз"АТ "Укргазвидобування") про визнання наказупро звільненняпротиправним (незаконним),поновлення напосаді,виплату середньогозаробітку завесь часвимушеного прогулута відшкодування(компенсації)завданої моральноїшкоди . 
		   Свої вимоги мотивує тим, що наказ №370 "Про зміни істотних умов праці" від 15.03.2024 , яким встановлено неповний робочий день тривалістю 48 хвилин щодня з понеділка по п`ятницю з оплатою пропорційно відпрацьованому часу, а також наказ №373-К від 16.04.2024 про звільнення позивача через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, на підставі п.6 ст.36 КЗпП України є незаконними та повинні бути скасованими. Також необхідно поновити позивача на посаді головного фахівця відділу службових розслідувань та співпраці з правоохоронними органами апарату управління філії БУ"Укрбургаз",стягнувши середній заробіток за час вимушеного прогулу та завдану моральну шкоду в сумі 101250 грн.
		   В судове засідання позивач ОСОБА_1 не прибув, в письмовій заяві просив позовні вимоги задовольнити повністю, враховуючи обставини, викладені в позові та матеріали справи.
		   Представник відповідача ОСОБА_2 в судовому засіданні наполягав на відмові у задоволенні позову. До суду було направлено відзив АТ "Укргазвидобування" в особі філії БУ "Укрбургаз" АТ "Укргазвидобування" на позовну заяву.
		   Заслухавши представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, суд вважає позов таким, що не підлягає задоволенню з наступних підстав.
		   Наказом відповідача №373-К від 16.04.2024 "З особового складу" звільнено позивача з 16.04.2024 через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, з підстав, визначених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Директором БУ "Укрбургаз" №338 від 12 береня 2024 року ухвалено наказ "Про зміни в організації виробництва і праці ". На його підставі змінено істотні умови праці, наказом № 370 "Про зміни істотних умов праці" від 15.03.2024 , яким встановлено неповний робочий день тривалістю 48 хвилин щодня з понеділка по п`ятницю з оплатою пропорційно відпрацьованому часу ОСОБА_1 . Також вказано, що в разі відмови працівника на продовження роботи в нових умовах , організувати припинення трудових відносин відповідно п.6 ст.36 КЗпП України. Зміни істотних умов праці набирають чинності з 18 березня 2024 року, про що 09 квітня 2024 року повідомлено ОСОБА_1 , який на надав згоду на зміну істотних умов праці.
		Наказом БУ "Укрбургаз" №373-К від 16.04.2024 позивач звільнений через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, на підставі п.6 ст.36 КЗпП України.
		   Правовідносини, які виникли між стронами врегулювані чинним законодавством. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).
		   Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання (стаття 21 КЗпП України).
		   Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).
		   У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).
		   Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).
		   У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").
		   У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року в справі № 6-2748цс15 вказано, що: "згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
		   Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
		   Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").
		   Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці".
		   При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
		   У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено. що: "зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці".
		   У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) зазначено, що: "зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).
		   У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці".
		   У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) вказано, що: "… зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21)".
		   У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що: "за пунктом 2 глави XIX "Прикінцеві положення" КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Відповідно до частини першої статті 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).
		   Відповідно до наказу відповідача № 370 від 15 березня 2024 року про зміну істотних умов праці,на підставі наказу №338 від 12 береня 2024 року "Про зміни в організації виробництва і праці " , відповідачем визначено наступне: змінити з 18 березня 2024 року істотні умови праці для позивача шляхом встановлення неповного робочого день тривалістю 48 хвилин з 8.00 до 8.48 щодня з понеділка по п`ятницю з оплатою пропорційно відпрацьованому часу. Вказано про необхідність повідомлення ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці щодо тривалості робочого часу.
		   Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18). У пункті 3.2 наказу № 370 від 15 березня 2024 року, яким позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зазначено, зокрема, що у разі відмови працівника від продовження роботи , організувати припинення трудових відносин за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України
		   Суд встановив, що заяви про звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відповідачу надано не було, однак 09 квітня 2024 року у попередженні про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 вказував про необхідність надання йому часу для прийняття рішення до 11 квітня 2024 року, тому вказані дії позивача свідчать про відсутність його згоди на продовження трудових відносин з відповідачем з 18 березня 2024 року в нових умовах праці.
		   Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).
		   Враховуючи вищевикладене, суд при ходить до висновку, що позовна вимога про визнання незаконним наказу про звільнення є необґрунтованою і задоволенню не підлягає.
		   Щодо позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відщкодування моральної шкоди, вказані позовні вимоги є похідними від позовної вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення. Тому враховуючи, що суд дійшов до висновку про те, що є правомірним звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, то задоволенню не підлягають і вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 101250 грн на відшкодування моральної шкоди.
		   Керуючись ст. ст. 263-265,273 ЦПК України,- 
		 
		ВИРІШИВ:
		 
		У задоволенні позову ОСОБА_1 - відмовити.
		Рішення може бути оскаржено до Харківського апеляційного суду через Красноградський районний суд шляхом подачі в 30 денний строк з дня його проголошення апеляційної скарги.
		 
		 
		 
		Суддя І.Г. Рибальченко

</body>
</html>

Логін:
Для помилки:

Пароль:
Для помилки:

Ваше ім'я:
Для помилки:

Ваш e-mail:
Для помилки:

Повідомлення:
Для помилки:

Введіть в поле результат арифметичного виразу:
Для помилки:

Зачекайте, будь ласка...