Єдиний державний реєстр судових рішень

Доступ до Реєстру здійснюється в тестовому (обмеженому) режимі. Для запобігання загрозам життю і здоров'ю суддів та учасників судового процесу, а також у разі виявлення ознак кіберзагрози, доступ до Реєстру або окремих рішень у ньому може бути обмежено.

Ласкаво просимо, !

Категорія справи № 201/3187/18 : Цивільні справи (до 01.01.2019); Позовне провадження; Спори, що виникають із трудових правовідносин.
Надіслано для оприлюднення: 05.07.2018. Зареєстровано: 06.07.2018. Забезпечено надання загального доступу: 10.07.2018.
Дата набрання законної сили: 29.01.2019
Результат оскарження 29.01.2019 Апеляційний суд Дніпропетровської області: залишено рішення без змін
Номер судового провадження: не визначено

<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//DE" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd">
<html>
	<head>
		<meta http-equiv="content-type" content="text/html; charset=utf-8" />
		<meta name="generator" content="Rtf2Html Converter" />
		<title>
			Єдиний державний реєстр судових рішень
		</title>
	</head>
	<body>
		 
		 
		                        Справа № 201/3187/18
		Провадження № 2/201/1456/2018
		Р І Ш Е Н Н Я
		ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
		 
		02 липня 2018р. суддя Жовтневий районний суд м. Дніпропетровська - ОСОБА_1, розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження (у письмовому провадженні) в приміщенні Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська у м. Дніпрі цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» про зміну формулювання причин звільнення, стягнення вихідної допомоги і середнього заробітку за час затримки виплати вихідної допомоги, 
		В С Т А Н О В И Л А:
		07.03.2018р. позивач ОСОБА_2 через свого представника  адвоката ОСОБА_3 (діє на підставі ордеру від 26.03.2017р.  а.с. № 44, 45) звернувся доЖовтневого районногосуду м.Дніпропетровська ізпозовом доПАТ «Державнийощадний банкУкраїни» прозміну формулюванняпричин звільнення,стягнення вихідноїдопомоги ісереднього заробіткуза часзатримки виплати вихідної допомоги, зурахуванням уточненихвимог уредакції від23.04.2018р. (а.с. № 4 - 9, 51 - 55).
		Ухвалою судді Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська Ткаченко Н.В. від 02.04.2018р. позовну заяву залишено без руху і надано позивачеві строк для усунення недоліків (а.с. № 46). 
		Після усунення позивачем недоліків позовної заяви, ухвалою судді Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська Ткаченко Н.В. від 10.05.2018р. позовну заяву ОСОБА_2 прийнято до розгляду та відкрито провадження, розгляд справи призначено в порядку спрощеного провадження без повідомлення сторін (у письмовому провадженні) (а.с. № 58). 
		В обґрунтування позовних вимог (з урахуванням уточненої їх редакції від 23.04.2018р.) позивач зазначив, що він з 16.11.2015р. був прийнятий на посаду заступника начальника відділу мікро-, малого та середнього бізнесу у філії Дніпропетровського обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України, а 15.02.2016р. переведений на посаду начальника цього відділу. 
		При режимі робочого часу з 9.00 год. до 18 год. з понеділка по пятницю, робота в банку була організована таким чином, що він вимушений був працювати понад норму робочого часу у 40 годин на тиждень, а також у вихідні і святкові дні. 
		26.02.2018р. він звернувся із заявою про звільнення з 28.02.2018р. на підставі ч. 3 ст.38 КЗпП України у звязку із порушенням роботодавцем законодавства про працю.
		27.02.2018р. до його трудової книжки був внесений запис про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, без зазначення частини 3 цієї статті. А 28.02.2018р. відповідач листом № 103.28-13 від 28.02.2018р. повідомив його про відмову у звільненні на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Цього ж дня до трудової книжки внесений запис про визнання недійсним запису про звільнення за власним бажанням. Наказом № 545-к від 01.03.2018р. його було звільнено за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України і до трудової книжки внесений відповідний запис.
		Позивач зазначає, що звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України відбулося внаслідок тиску роботодавця, через його небажання визнавати порушення трудового законодавства. Користуючись тим, що позивач мав намір якнайшвидше працевлаштуватися на нову роботу, його безпосередній керівник - начальник Дніпропетровського обласного управління AT «Ощадбанк» ОСОБА_4 погрожував йому, вмовляв написати таку заяву. Пообіцяв, що позивач буде звільнений за власним бажанням, якщо відпрацює два тижні і водночас схиляв до звільнення за згодою сторін, що дозволить не відпрацьовувати два тижні.
		Як стверджує позивач, він мав бути звільнений на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, але користуючись його складною ситуацією, роботодавець схилив його до написання заяви про звільнення за угодою сторін.
		Первісно подану 26.02.2018р. заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України він не відкликав, а тому звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України є неправомірним.
		На обґрунтування порушення відповідачем законодавства про працю зазначив, що його робочою перепискою підтверджується, що він виконував роботу поза межами робочого графіку і у вихідні дні. Зокрема, у неділю 04.02.2018р., у суботу 10.02.2018р., у робочі дні поза межами робочого часу: 06.06.2017р. о 19.59 год., 08.11.2017р. о 08.36 год., 09.11.2017р. о 20.16 год., 10.11.2017р. о 19.19 год., 14.11.2017р. о 19.06 год., 04.01.2018р. о 19.54 год., 13.02.2018р. о 8.40 год., у період відпустки 05.01.2018р. і 10.01.2018р.
		При цьому, роботодавець, у порушення ст. 64 КЗпП України, не отримував дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації на виконання надурочних робіт. У порушення ч. 2 ст. 65 КЗпП України, не вів облік надурочних робіт. У порушення ч. 1 ст. 106 КЗпП України, не здійснював виплати за понаднормову працю позивача.
		Окрім того, роботодавець порушив вимоги ст. 21 Закону України «Про відпустки», виплативши заробітну плата за час відпустки пізніше ніж за три дні до її початку. Так, наказом № 1112-в від 27.12.2017р. позивачеві була надана відпустку з 05.01.2018р. згідно його заяви. Тобто, заробітну плату він мав отримати 01.01.2018р. Відповідач не мав перешкод для її виплати у встановлені законом строки, адже відповідно до розпорядження правління НБУ банківська система України працювала у період завершення звітного року, зокрема, 27 і 28 грудня 2017 року в режимі подовженого банківського дня на дві години; 29 грудня 2017 року до 13.00 у системі електронних платежів здійснюються платежі між банківськими установами, підпорядкованими одній юридичній особі.
		Заробітну платупозивачу AT«Ощадбанк» виплачувавна картковийрахунок ОСОБА_2,який буввідкритий уAT«Ощадбанк».Отже,відповідач мав можливість виплатитизаробітну платуза часвідпустки  27,28і 29грудня 2017р.Але заробітна плата зарахованана його банківський рахуноклише 03.01.2018р.
		Враховуючи викладене, просив суд змінити формулювання причини звільнення із звільнення за угодою сторін (п. 1 ст.36 КЗпП України) на звільнення за власним бажанням (ч. 3 ст.38 КЗпП України). А у звязку із тим, що позивач мав бути звільнений на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України, посилаючись на норми ст.ст. 44, 116 цього Колесу, просив стягнути вихідну допомогу в сумі 62745 грн., а також середньомісячний заробіток за час її затримки в сумі 20 915грн.
		Відповідач позовні вимоги не визнав. 
		07.06.2018р. представник відповідача - адвокат ОСОБА_5 (діє на підставі довіреності від 15.03.2018р.  а.с. № 112) надала письмовий відзив на позов (а.с. № 62 - 64) , в якому зазначила, що твердження позивача про порушення роботодавцем вимог трудового законодавства не відповідають дійсності.
		Так, КЗпП України визначає максимально допустимі норми робочого часу для всіх працівників. У той же час, тривалість робочого часу може бути предметом централізованого, локального, колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання.
		Згідно із Рекомендаціями щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затвердженими наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10.10.1997р. № 7, під ненормованим робочим днем розуміється особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у цьому випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).
		Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу, працівникам надається додаткова відпустка до 7-ми календарних днів. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним договором за кожним видом робіт, професій та посад чи трудовим договором. Крім того, колективним чи трудовим договором може бути передбачена доплата за такий режим роботи. Тобто працівник, має право одночасно і на додаткову відпустку, і на таку доплату.
		Перед прийняттям на роботу в AT «Ощадбанк», кандидату надаються для ознайомлення Правила внутрішнього трудового розпорядку, Колективний договір, Кодекс корпоративної етики, та за бізнесовими напрямами (в залежності від посади) Стандарти якісного обслуговування клієнтів.
		Відповідно до п.п. 2 п. 16.8.1. Колективного договору, працівникам надаються додаткові відпустки тривалістю до 7-ми календарних днів за особливий характер праці працівникам з ненормованим робочим днем, які на рівні регіонального управління обіймають посади: заступник начальника управління, головний бухгалтер управління, начальник управління (у складі головного управління); начальник відділу, заступник головного бухгалтера управління; заступник начальника відділу, головний бухгалтер ОПЕРв та ін.
		Пунктом 10.18. Колективного договору передбачено встановлення надбавки за складність та інтенсивність роботи працівникам, які за специфікою роботи працюють в особливо інтенсивному режимі, та за виконання роботи, що потребує постійної концентрації зусиль.
		ОСОБА_2 при поданні заяви про прийняття його з 16.11.2015р. на посаду заступника начальника відділу мікро-, малого та середнього бізнесу філії банку, був ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Колективним договором, Кодексом корпоративної етики, Стандартами якісного обслуговування клієнтів, умовами оплати та праці AT «Ощадбанк».
		На підставі наказу № 3184/к від 12.11.2015р. його було прийнято на роботу на підставі цієї заяви.
		Згідно із п.п. 2.1.1, 2.1.2 Положення про встановлення та скасування персональних надбавок до посадових окладів працівникам AT «Ощадбанк», затвердженого постановою правління AT «Ощадбанк» від 27.11.2003р. № 243, зі змінами та доповненнями, в редакції постанови правління від 24.12.2014р. № 1068, наказом № 3191/к від 12.11.2015р. ОСОБА_2 з 16.11.2015р. встановлені надбавки за набутий досвід та високу професійну майстерність у розмірі 98% і надбавку за складність та інтенсивність роботи у розмірі 85% посадового окладу.
		Наказом № 391/к від 15.12.2016р. ОСОБА_2 за його згодою був переведений на посаду начальника відділу мікро-, малого та середнього бізнесу філії банку. 
		Наказом № 392/к від 15.12.2016р. йому з 15.02.2016р. встановлені надбавки за набутий досвід і високу професійну майстерність у розмірі 70 % і надбавку за складність та інтенсивність роботи у розмірі 70% посадового окладу.
		Наказом № 607-к від 08.08.2016р. на позивача, за його згодою, було покладено тимчасове виконання обовязків заступника начальника філії банку, зі збереженням раніше встановлених надбавок та доплат.
		Отже, позивач обіймав посади з особливим характером праці і ненормованим робочим днем. Виконання роботи за цими посадами, відповідно до умов Колективного договору, компенсувалось йому додатковою відпусткою тривалістю у сім календарних днів і доплатою за такий режим роботи у вигляді надбавки за складність та інтенсивність, встановленої у процентному відношенні до посадового окладу.
		При звільненні позивачеві була виплачена компенсація, у т.ч. за 21 день додаткової відпустки, що підтверджується відомістю нарахування та виплати остаточного розрахунку при звільненні.
		Щодо роботи у вихідні та святкові дні, зазначив, що на підставі ст.ст. 71, 107 КЗпП України, відповідно до положень пунктів 9.6., 16.6. Колективного договору і п. 5.8. Правил внутрішнього трудового розпорядку ВАТ «Ощадбанк», затверджених Загальними зборами трудового колективу (протокол від 18.05.2011р. № 2), ОСОБА_2 на підставі відповідних наказів виплачена заробітна плата у подвійному розмірі за роботу у вихідні і святкові дні. При цьому, ним особисто, як особою, що займає керівну посаду на імя начальника філії банку 16.06.2017р., 26.06.2017р., 27.06.2017р. були подані службові записки про необхідність роботи у вихідні і святкові дні як керівника, так і підпорядкованих йому працівників відділу. 
		Відповідні відмітки про вихід позивача на роботу в ці дні відображені у табелі обліку використання робочого часу за червень 2017р. Згідно відомості про заробітну плату за червень 2017р. йому здійснена оплата у подвійному розмірі. Окрім того, сам ОСОБА_2 був призначений відповідальним за складання табелю обліку використання робочого часу у відділі відповідним наказом. 
		Щодо виплати заробітної плати за час відпустки, відмітив, що дійсно позивачеві наказом від 27.12.2017р. № 1112-в надано щорічну відпустку тривалістю 16 календарних днів з 05.01.2018р. по 21.01.2018р.
		Відповідно до ст. 21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше, ніж за три дні до її початку.
		Зважаючи на початок відпустки 05.01.2018р., датою яка за три дні передує даті відпустки є 02.01.2018р.
		Регламентом роботи системи електронних платежів НБУ та порядку роботи банківської системи України в період завершення звітного 2017р., визначеним о рішенням Правління НБУ від 28.11.2017р. № 759, було встановлено, що 02.01.2018р. банки працювали без клієнтів і забезпечували комплекс робіт, повязаних із початком нового звітного року. Міжбанківські перекази коштів через СЕП у цей день не здійснювалися. Таким чином, можливості здійснити виплату коштів на рахунок позивача 02.01.2018р. у відповідача не було.
		Позивач був ознайомлений з наказом про надання відпустки 03.01.2018р. і цього ж дня йому була нарахована і виплачена заробітна плата.
		Стосовно вимог про зміну причин формулювання підстав звільнення, зазначив, що 26.02.2018р. позивач подав заяву про звільнення на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України у звязку з порушенням роботодавцем законодавства щодо оплати відпустки та недотримання вимог щодо норм тривалості робочого часу.
		27.02.2018р. був виданий наказ № 526-к про звільнення ОСОБА_2 за власним бажанням, згідно ст. 38 КЗпП України без зазначення частини 3 цієї статті.
		Листом від 28.02.2018р. позивача повідомлено про відсутність фактів порушень трудового законодавства з боку роботодавця і відмовлено у звільненні з цих підстав. Наказом № 526-к від 27.02.2018р. скасовано наказ про звільнення за власним бажанням. 
		01.03.2018р. позивач подав заяву про звільнення з посади на підставі п.1 ст.36 КЗпП України і наказом від 01.03.2018р. № 545-к його звільнено за угодою сторін і проведено з ним повний розрахунок.
		Твердження позивача про наявність тиску з боку роботодавця в особі начальника філії банку ОСОБА_4 вважає безпідставним, оскільки позивач мав можливість звільнитися у визначений ним строк на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, як особа, яка прийнята на роботу за конкурсом, надавши відповідну довідку з нового місця роботи, але з невідомих причин такою можливістю не скористався.
		Враховуючи викладене, представник відповідача просила у задоволенні позову відмовити.
		Представник позивача  адвокат ОСОБА_6 у порядку ст. 179 ЦПК України 18.06.2018р. надав відповідь на відзив (а.с. № 135  139), в якій зазначив, що судячи із відзиву, відповідач не заперечує факту надурочної праці, оскільки посилається на те, що за понаднормову працю позивач отримував компенсації у вигляді додаткової відпустки і надбавок за досвід, майстерність, складність та інтенсивність роботи.
		Відповідно до ст. 61 КЗпП України, на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст.ст.50,51 КЗпП України).
		З урахуванням вимог ст.ст. 61, 65, 106 КЗпП України, абз. 2-3 п. 16.2, п. 16.3 Колективного договору, роботодавець повинен був запровадити підсумований облік робочого часу і здійснювати оплату у подвійному розмірі за надурочні години, а не надавати йому компенсації у вигляді додаткової відпустки і доплат до заробітної плати за складність, інтенсивність, тощо. З огляду на положення ст. 106 КЗпП України, оплата робіт в понадурочний час має бути здійснена виключно у грошовій формі, а додаткові відпустки і доплати не є належною компенсацією робіт в понадурочний час. Як видно з табелів обліку використання робочого часу, відповідач вів звичайний (не підсумований) облік робочого часу. Призначена для обліку надурочних годин колонка 23 табелю не заповнена. 
		Стосовно ведення ним табелів обліку робочого часу, зазначив, що відповідно до ч.2 ст. 65 КЗпП України облік надурочних робіт кожного працівника повинен вести власник або уповноважений ним орган, а не найманий працівник. Він не повинен був подавати службові записки про роботу в понадурочний час. 
		В банку функціонує електронна пропускна система за індивідуальними картками, яка дозволяє ідентифікувати особу, яка входить до приміщення, проходить на своє робоче місце, час перебування на роботі. Завдяки електронній пропускній системі за індивідуальними картками бухгалтерія має повний і достатній обсяг відомостей про час, проведений працівником на робочому місці.
		Вважав безпідставними доводи про перешкоди у виплаті заробітної плати за час відпустки за три дні до її початку, з огляду на порядок роботи банківської системи України в період завершення звітного року. Згідно із цим порядком, 27 і 28 грудня 2017р. система електронних платежів працювала в режимі подовженого банківського дня на дві години; 29 грудня 2017р. до 13.00 у системі електронних платежів здійснюються платежі між банківськими установами, підпорядкованими одній юридичній особі.
		Заробітну плату позивачу AT «Ощадбанк» виплачував на картковий рахунок ОСОБА_2, відкритий у AT «Ощадбанк». Таким чином, відповідач мав можливість виплатити йому заробітну плату за час відпустки 27, 28 і 29 грудня 2017р.
		Зазначив, що відповідач безпідставно посилається на те, що позивач мав можливість звільнитися на підставі ч. 1 ст.38 КЗпП України у визначений ним строк як особа, що прийнята на роботу за конкурсом, оскільки він не поступав на роботу за конкурсом. Разом із тим, наявність і такої підстави, не позбавляє працівника права вимагати від роботодавця звільнення за ч. 3 ст.38 КЗпП України.
		З огляду на зазначене, вважав, доводи відзиву не обґрунтованими, не підтвердженими неналежними доказами, просив задовольнити позовні вимоги ОСОБА_2
		Враховуючи категорію спору(виникз трудовихвідносин),надані сторонами письмові пояснення щодо предметупозову,відзив напозов,відповідь навідзив,справа розглядається в порядкуспрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (в письмовому провадженні) для розгляду малозначних справ відповідно до положень ч.4 ст. 19, п.2 ч.1 ст. 274, ч.5 ст. 279 ЦПК України.
		З огляду на положення п.2 ч. 1 ст. 274 ЦПК України та з огляду на те, що розгляд справи в порядку спрощеного провадження призначено ухвалою від 10.05.2018р. на підставі вимог закону, а не клопотання позивача (ст. ст. 276, 277 ЦПК України), не підлягає задоволенню клопотання представника відповідача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження (а.с. № 115).
		Вивчивши матеріали справи, вважаю, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з наступних підстав. 
		Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів (ч. 1. ст.4 ЦПК України).
		Суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі (ч. 1. ст.13 ЦПК України).
		Як встановлено судом, ОСОБА_2 на підставі наказу № 3184/К від 12.11.2015р. прийнятий на посаду заступника начальника відділу мікро-, малого та середнього бізнесу у філії Дніпропетровського обласного управління ПАТ «Державний ощадний банк України» з 16.11.2015р. на період відпустки основного працівника, з восьмигодинним робочим днем (а.с. № 83).
		Позивача прийнято за його власноруч написаною заявою від 10.11.2015р. про прийняття на роботу тимчасово, на час відпустки ОСОБА_7 по догляду за дитиною і досягнення нею трирічного віку (а.с. № 82).
		У заяві ОСОБА_2 зазначив, що він ознайомлення з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Колективним договором, Кодексом корпоративної етики, Стандартами якісного обслуговування клієнтів, умовами оплати та праці AT «Ощадбанк».
		Наказом № 3191/к від 12.11.2015р. на підставі підпунктів 2.1.1, 2.1.2 Положення про встановлення та скасування персональних надбавок до посадових окладів працівникам AT «Ощадбанк», затвердженого постановою правління AT «Ощадбанк» від 27.11.2003р. № 243, зі змінами та доповненнями, в редакції постанови правління від 24.12.2014р. № 1068, ОСОБА_2 з 16.11.2015р. встановлені надбавки за набутий досвід та високу професійну майстерність у розмірі 98% і надбавку за складність та інтенсивність роботи у розмірі 85% посадового окладу (а.с. № 84).
		Наказом № 391/к від 15.12.2016р. ОСОБА_2 за його згодою переведено на посаду начальника відділу мікро-, малого та середнього бізнесу філії- Дніпропетровське обласне управління AT «Ощадбанк» (а.с. № 85, 86). 
		Наказом № 392/к від 15.12.2016р. йому з 15.02.2016р. встановлені надбавки за набутий досвід і високу професійну майстерність у розмірі 70 % і надбавку за складність та інтенсивність роботи у розмірі 70% посадового окладу (а.с. № 87).
		Наказом № 607-к від 08.08.2016р. на позивача, за його згодою, було покладено тимчасове виконання обовязків заступника начальника філії-Дніпропетровське обласне управління AT «Ощадбанк» з мікро-, малого та середнього бізнесу зі збереженням раніше встановлених надбавок та доплат (а.с. № 88).
		Позивач вважає порушенням трудового законодавства те, що він працював поза межами робочого часу, який він вважає надурочним часом, без отримання відповідного дозволу профспілкової організації, про що свідчить факт його перебування на роботі, підтверджений робочою перепискою (а.с. № 21 - 36). 
		Дійсно, статтею 50 КЗпП України визначено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
		Відповідно до ст. 57 КЗпП України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
		Статтею 62 КЗпП України обмежені надурочні роботи  роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).
		Відповідно до ст. 64 КЗпП України надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації.
		Між тим, варто зазначити, що режим ненормованого робочого дня може встановлюватися для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу (п. 1 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці від 10.10.1997р. № 7, далі  Рекомендації № 7). За потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Робота в режимі ненормованого робочого дня не вважається надурочною. Міра праці в такому разі визначається не лише тривалістю робочого часу, але й колом обовязків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). 
		Перелік професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день на підприємстві, визначається колективним договором. 
		На працівників із ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу. У звязку із цим роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу. 
		Кількість годин перепрацьованого часу за такого режиму визначається в колективному договорі. Обовязки працівників із ненормованим робочим днем мають бути зафіксовані у трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість зазвичай виконувати ці обовязки в межах нормальної тривалості робочого часу. 
		Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі працівникам із ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону від 15.11.1996р. № 504/96-ВР «Про відпустки»). 
		Варто відмітити, що відповідач у відзиві не зазначав про виконання позивачем надурочної праці, а навпаки заперечував проти цього. Відповідач не заперечував лише те, що позивач отримував компенсацію за особливий характер праці з ненормованим робочим днем.
		Як видно з вищеописаних наказів, компенсації у вигляді додаткової відпустки і у вигляді надбавок за досвід, майстерність, складність та інтенсивність роботи позивач отримував за набутий досвід та високу професійну майстерність, складність та інтенсивність роботи, а компенсацію у вигляді додаткової відпустки отримував за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі працівникам із ненормованим робочим (відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки» і п. 16.8.1. Колективного договору).
		Тобто, ці компенсації позивач отримав не за роботу у надурочний час згідно ч. 1  3 ст. 106 КЗпП України і абз. 2-3 п. 16.2, п. 16.3 Колективного договору, а за роботу за особливий характер праці з ненормованим робочим днем  відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про відпустки» і п.п. 10.18., 16.8.1. Колективного договору.
		Дійсно, у відповідача не запроваджено підсумований облік робочого часу. Як видно з табелів обліку використання робочого часу, відповідач вів звичайний облік робочого часу, колонка 23, призначена для обліку надурочних годин, не заповнена.
		Відповідно до ст. 61 КЗпП України, на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. ст. 50 і 51 КЗпП України).
		Згідно із ч. 2 ст. 65 КЗпП України роботодавець зобовязаний вести облік робочого часу працівника.
		Відповідно до ч. 3 ст. 106 КЗпП України у разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. 
		Аналогічні норми містяться і в абз. 2-3 п. 16.2, п. 16.3 Колективного договору AT «Ощадбанк».
		Разом із тим, помилковою є думка позивача, що з урахуваннями цих норм, відповідач повинен був запровадити підсумований облік робочого часу і здійснювати оплату у подвійному розмірі за надурочні години.
		Варто зазначити, що ненормований робочий час і понаднормові роботи не є тотожними поняттями. 
		Так, згідно з ч. 1 ст. 62 КЗпП України, наднормовими вважаються роботи, довші за встановлену тривалість робочого дня. Чинне законодавство містить обмеження щодо застосування понаднормових робіт. Якщо працівник виконує роботу в понаднормовий час, тоді він отримує додаткові переваги, передбачені ст. 106 КЗпП України у вигляді доплати понад норму відпрацьованих годин.
		Отже, у разі необхідності за ненормованого робочого дня працівник виконує роботу більшу за нормальну тривалість робочого часу. Але ця робота не завжди є понаднормовою, адже обсяг праці за ненормованого робочого дня визначається не лише тривалістю робочого часу, але й низкою обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).
		Тож за ненормованого робочого дня кількість відпрацьованих годин може бути більшим за нормальну тривалість робочого дня, а може бути меншим.
		Слід також звернути увагу на те, що згідно норма ст. 61 КЗпП України, підсумований облік робочого часу запроваджується там, де не може бути дотримана щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. Зокрема, пунктом 16.2. Колективного договору «Ощадбанк» встановлено, що до деяких категорій персоналу банку (охоронників, сторожів, працівників інших професій) запроваджується підсумований облік робочого часу на підставі рішення керівника установи за погодженням із профспілковим комітетом
		Статтею 61 КЗпП України не встановлено обовязок роботодавця запроваджувати підсумований облік робочого часу для працівників з ненормованим робочим днем. 
		За вищезазначеного, приходжу до висновку, що безпідставними є доводи позивача про те, що відсутність запровадження підсумованого обліку робочого часу, є порушенням вимог трудового законодавства, як і ті, що він протиправно не отримував додаткову оплату за роботу норму відпрацьованих годин згідно ст. 106 КЗпП України.
		За приписами ст. 5 Закону України «Про охорону праці» під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці.
		Як встановлено, при прийнятті на роботу, ОСОБА_2 був проінформований про умови праці, зазначивши про це у заяві про прийняття на роботу. Був ознайомлення з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, Колективним договором, Кодексом корпоративної етики, Стандартами якісного обслуговування клієнтів, умовами оплати та праці AT «Ощадбанк».
		Як визначено у п. 16.8.1. Колективного договору, укладеного між адміністрацією та трудовим колективом ВАТ «Ощадбанк» від 08.02.2011р. (а.с. № 65  77), працівникам надається додаткова відпустка тривалістю до 7-ми календарних днів за особливий характер праці з ненормованим робочим днем, які на рівні регіонального управління обіймають посади: заступника начальникауправління, головний бухгалтер управління, начальник управління (у складі головного управління); начальник відділу, заступник головного бухгалтера управління; заступник начальника відділу, головний бухгалтер ОПЕРв та ін.
		Пунктом 10.18. Колективного договору обумовлено, що встановлення надбавки за складність та інтенсивність роботи працівникам, які за специфікою роботи працюють в особливо інтенсивному режимі, та за виконання роботи, що потребує постійної концентрації зусиль.
		На підставі підпунктів 2.1.1, 2.1.2 Положення про встановлення та скасування персональних надбавок до посадових окладів працівникам AT «Ощадбанк», затвердженого постановою правління AT «Ощадбанк» від 27.11.2003р. № 243, зі змінами та доповненнями, в редакції постанови правління від 24.12.2014р. № 1068, наказом № 3191/к від 12.11.2015р. ОСОБА_2 з 16.11.2015р. встановлені надбавки за набутий досвід та високу професійну майстерність у розмірі 98% і надбавку за складність та інтенсивність роботи у розмірі 85% посадового окладу.
		Наказом № 392/к від 15.12.2016р. йому з 15.02.2016р. були встановлені надбавки за набутий досвід і високу професійну майстерність у розмірі 70 % і надбавку за складність та інтенсивність роботи у розмірі 70% посадового окладу.
		З наведених наказів і локальних актів банка видно, що позивач обіймав посади з особливим характером праці і ненормованим робочим днем. 
		Виконання роботи за цими посадами, відповідно до умов Колективного договору, компенсувалось додатковою відпусткою тривалістю у сім календарних днів і доплатою за такий режим роботи у вигляді надбавки за складність та інтенсивність, встановленої у процентному відношенні до посадового окладу.
		З урахуванням викладеного, суд доходить висновку, що позивачем невірно розуміється, що факт перебування на робочому місці у неробочий час є свідченням виконання надурочної роботи. Поряд з тим, що позивачем не надано відповідного наказу про встановлення йому роботи поза межами робочого часу, ним не надано також доказів про виклик на роботу або ж примушування до роботи поза межами робочого часу. У позові навіть не зазначено, скільки у сукупності тривав його робочий день і на скільки він перевищував встановлену законом норму. Отже, позивачем не надано жодних належних і допустимих доказів про його роботу у надурочний час.
		Не знайшли також підтвердження його доводи про незаконне залучення до роботи у вихідні і святкові дні, а також у період відпустки.
		Статтею 71 КЗпП України передбачено, що робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, одним із яких є виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів.
		Відповідно до п. 16.6. Колективного договору, залучення окремих працівників до роботи у святкові, неробочі та вихідні дні можливе лише для виконання невідкладних, непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить у подальшому нормальна робота банку, за письмовим наказом адміністрації та узгодженням з профспілковим комітетом банка. 
		Аналогічна норма міститься у п. 5.8. Правил внутрішнього трудового розпорядку ВАТ «Ощадбанк», затверджених рішенням Загальних зборів трудового колективу, оформленого протоколом від 18.05.2011р. № 2 (а.с. № 78 - 81).
		Згідно із ст. 107 КЗпП України робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
		ОСОБА_2, як керівником відділу, на імя начальника філії - Дніпропетровське обласне управління 16.06.2017р., 26.06.2017р., 27.06.2017р. були подані службові записки про необхідність роботи у вихідні його, як керівника, так і підпорядкованих працівників відділу. 
		На підставі службових записок були видані відповідні накази: наказ № 1770-к від 23.06.2017р. «Про роботу у вихідний день 17 червня 2017р.» у звязку з виробничою необхідністю. За роботу у вихідний день пунктом 2 наказу передбачена оплата відповідно чинному законодавству України; наказ № 1788-к від 23.06.2017р. «Про роботу у вихідний день 24, 25 червня 2017 року та у святковий день 28 червня 2017 року» у звязку з виробничою необхідністю. Пунктом 4 наказу передбачена оплата відповідно чинному законодавству України; наказ № 1911-к від 04.07.2017р. «Про роботу у святковий день 28 червня 2017 року та у вихідний день 02 липня 2017 року» у звязку з виробничою необхідністю, в якому також пунктом 4 передбачена оплата відповідно чинному законодавству України (а.с. № 89  95).
		Відмітки про вихід позивача на роботу 17, 24, 25 і 28 червня 2017 року відображені у табелі обліку використання робочого часу за червень 2017р. (а.с. № 98). За даними відомості про заробітну плату за червень 2017 року за роботу у ці дні позивач отримав оплату праці у подвійному розмірі  1610 грн. (а.с. № 102).
		Разом із тим, сторонами не надано відповідних документів (наказів, табелів обліку) про роботу у вихідні дні 04.02.2018р. і 10.02.2018р. 
		До того ж, позивач сам стверджує, що службові записки про необхідність роботи у вихідні дні 04.02.2018р. і 10.02.2018р. на імя начальника управління позивач він не надавав, відповідні накази не видавались, і відмітки в табелі обліку використання робочого часу відсутні. 
		Варто зазначити, що облік використання робочого часу має бути підтверджений відповідними первинними бухгалтерськими документами, форми й порядок яких встановлені відповідними нормативними документами. 
		Зокрема, наказом Держкомстату України від 05.12.2008р. № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» передбачені типові форми: № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», № П-6 «Розрахунково-платіжна відомість працівника», № П-7 «Розрахунково-платіжна відомість (зведена)».
		Як означено у п. 16.4. Колективного договору АТ «Ощадбанк» для обліку використання робочого часу усіх категорій працюючих Банку, контролю за дотриманням працівниками встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку режиму робочого часу, отримання даних про відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання статистичної звітності з праці в установах Банку застосовуються табелі обліку використання робочого часу.
		У табелі обліку робочого часу по числах місяця відмічаються дні явок та неявок працівників на роботу: тривалість роботи у годинах та хвилин кожного, чергові, навчальні відпустки, відпустки по догляду за дитиною, інші невиходи. Причини невиходів на роботу відображаються відповідною умовною позначкою - літерою.
		Умовні позначення видів затрат робочого часу та невиходів на роботу наведено у типовій формі № 11-5 табелю обліку використання робочого часу, затвердженого наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008р. № 489 (а.с. № 73).
		Хоч форма табелю обліку використання робочого затверджена відповідним наказом Держкомстату, але порядок його складання і затвердження визначає самостійно роботодавець власним локальним нормативним актом. 
		Позивач за наказом № 39-к від 04.01.2018р. «Про табель обліку використання робочого часу» був призначений відповідальним за складання табелю обліку використання робочого часу у відділі, що не суперечить закону.
		Суду не надано доказів того, що факт перебування позивача на робочому місці у вихідні, святкові дні і поза межами робочого часу, оформлений відповідними наказами, табелями обліку робочого часу, відомостями про виплату заробітної плати. 
		Отже доводи позивача, що доказом перебування на робочому місці можуть бути дані з електронної пропускної системи, оскільки вона, перш за все, слугує для дозволу на прохід персоналу, проїзд транспортних засобів або переміщення матеріалів через вхід (вихід) і не є першоджерелом обліку робочого часу, в той час як табель обліку робочого часу є первинним документом щодо обліку розрахунків з персоналом, не можуть бути покладені в основу рішення суду.
		Отже, сам по собі факт перебування на роботі не може свідчити про виконання трудових обовязків на вимогу роботодавця. Службова переписка не є належним, допустимим і достатнім доказом у розумінні вимог ст.ст. 77  79 ЦПК України, з якого можна дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
		Варто відмітити, що зі згаданих наказів про роботу у вихідні і святкові дні не вбачається, що вони узгоджені з профспілковим комітетом банка. 
		Водночас, відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в судовому порядку може бути оскаржено лише рішення профспілкового органу, в якому порушено вимогу про розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації.
		Як випливає із суті позовних вимог, накази про роботу у вихідні і святкові дні позивачем виконані, він сам був ініціатором роботи в ці дні.
		Позивач не посилався у поданій заяві від 26.02.2018р. про звільнення на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України на порушення вимог ст. 107 КЗпП України, не посилається і у позові на порушення цієї норми. 
		Зважаючи на те, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України), означені судом обставини не впливають на суть спору.
		З матеріалів справи видно, що 27.12.2017р. позивач подав заяву про надання щорічної відпустки тривалістю 16 календарних днів з 05.01.2018р. (а.с. № 15).
		Наказом № 1112-в від 27.12.2017р. позивачеві надано щорічну відпустку тривалістю 16 календарних днів з 05.01.2018р. по 21.01.2018р. включно за період роботи з 16.11.2015р. по 15.11.2016р. (а.с. № 20).
		Відповідно до ст. 21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше, ніж за три дні до її початку.
		Тобто, датою яка за три дні передує даті відпустці є 01.01.2018р., а не 02.01.2018р. 
		При цьому відповідач не заперечує, що заробітна плата за час відпустки позивачеві була виплачена 03.01.2018р., після ознайомлення його з наказом про відпустку, посилаючись на те, що 02.01.2018р. перекази через системи електронних платежів (СЕП) не здійснювалися.
		Дійсно, рішенням Правління НБУ від 28.11.2017р. № 759-рш був затверджений Регламент роботи СЕП НБУ та порядок роботи банківської системи України в період завершення звітного року. Згідно із додатком 1 до рішення, 27, 28 грудня 2017р. СЕП НБУ працює в режимі подовженого банківського дня (на дві години). 29.12.2017р. банківський день у СЕП закінчується о 15.00. 02.01.2018р. Міжбанківські перекази через СЕП не здійснюються. Банки працюють без клієнтів і забезпечують комплекс робіт, пов'язаних з початком нового звітного року. 03 - 05, 09 січня 2018р. банківська система України працює у звичайному режимі.
		Разом із тим, суд вважає, що така позиція відповідача суперечить Закону України «Про відпустки», оскільки він має вищу юридичну силу по відношенню до вищевказаного рішення Правління НБУ, яке є локальним актом банку і є обовязковим до виконання лише банками України. 
		Роботодавець не забезпечив дотримання вимог закону за наявності такої можливості до 01.01.2017р., адже наказ про відпустку був виданий ще 27.12.2017р. Тому позивач дійсно не отримав своєчасно заробітну плату у відповідності до вимог ст. 21 цього Закону.
		Разом із тим, виходячи з інших обставин справи, враховуючи характер спірних правовідносин, вважаю, що обставина щодо несвоєчасності оплати відпустки, не може вплинути на суть спору щодо формулювання підстав звільнення .
		При цьому, виходжу з наступного.
		Оскаржуючи формулювання підстав звільнення позивач посилається на те, що заява про звільнення за угодою сторін подана ним під тиском безпосереднього керівника ОСОБА_4, який йому погрожував, вмовляв, і врешті решт, схилив до звільнення за згодою сторін.
		Як вбачається з матеріалів справи, 26.02.2018р. позивач звернувся до роботодавця із заявою про звільнення з 28.02.2018р. на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України у звязку з порушенням роботодавцем законодавства щодо оплати відпустки (ст. 21 Закону України «Про відпустки»), недотримання вимог щодо норм тривалості робочого часу, несплата залучення працівників до роботи у вихідні і святкові дні.
		27.02.2018р. роботодавцем виданий наказ № 526-к про звільнення ОСОБА_2 з посади начальника відділу мікро-, малого та середнього бізнесу з 28.02.2018р. за власним бажанням, згідно ст. 38 КЗпП України без зазначення частини 3 цієї статті (а.с. № 108).
		Водночас, листом від 28.02.2018р. позивачу повідомлено про відсутність фактів порушень трудового законодавства з боку роботодавця та відмовлено у звільненні на зазначених підставах, і наказом № 526-к від 27.02.2018р. скасовано попередній (а.с. № 109, 110).
		Потім, 01.03.2018р. позивачем було подано власноруч написану заяву про звільнення з посади з 01.03.2018р. за п.1 ст.36 КЗпП України (а.с. № 18).
		Наказом від 01.03.2018р. № 545-к позивача звільнено з посади, здійснено розрахунок компенсації за невикористану щорічну відпустку у кількості 55 календарних днів (а.с. № 19). Із наказом позивач ознайомлений того ж дня, на що вказує його підпис.
		В трудову книжку ОСОБА_2 внесені відповідні записи: 28.02.2018р. про звільнення за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, про недійсність цього запису, 01.03.2018р. про звільненні за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. № 14).
		Твердження позивача про наявність тиску з боку роботодавця  керівника ОСОБА_4 не знайшло свого підтвердження при розгляді справи, оскільки будь-яких доказів щодо цього не надано.
		Згідно із ч. 3 ст. 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
		Статтею 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. 
		Отже, для припинення трудового договору з цієї підстави необхідне волевиявлення працівника, яке має бути чітким, добровільним і вираженим у письмовій формі.
		Частиною 3 ст. 38 КЗпП України встановлено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
		За змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово. Розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) - не підтверджуються або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.
		До того ж, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 12 Постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992р., по справах про звільнення за ст. 38 КЗпП України суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору.
		Разом із тим, з установлених обставин видно, що позивач звільнився не на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України (у звязку із порушенням роботодавцем законодавства про працю), а добровільно звільнився на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за угодою сторін). 
		Так, в матеріалах справи міститься власноруч написані заяви позивача про звільнення на підставі п. 3 ст. 38 КЗпП України і на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. При цьому, остання написана пізніше. 
		На першу заяву роботодавець повідомив, що підстав для звільнення у звязку із порушенням законодавства про працю з його боку не має і скасував наказ про звільнення з ініціативи працівника (на підставі ст. 38 КЗпП України). 
		Означений наказ (від 28.02.2018р. № 540-к) позивач не оскаржував, був з ним ознайомлений, зауважень не надав. У звязку із відміною наказу про звільнення на підставі ст. 38 КЗпП Україну, позивач є таким, що не був звільнений за ст. 38 КЗпП України. 
		Пізніше позивач написав заяву про звільнення згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України.
		Відповідно до п. 2.26. Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993р. № 58, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17.08.1993р. за № 110, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
		У відповідності до вимог зазначеної Інструкції відповідач у наказі від 01.03.2018р. № 545-к і у трудовій книжці ОСОБА_2 зазначив, що його звільнено за угодою сторін відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України, з урахуванням його заяви про звільнення, в якій він просив звільнити його за угодою сторін.
		Ця заява свідчить про наявність волевиявлення у позивача на звільнення за угодою сторін, яке є добровільним і вираженим у письмовій формі. При цьому, доказів того, що позивач після скасування наказу про звільнення згідно ст. 38 КЗпП України, продовжував наполягати на звільненні з цих підстав, немає.
		Що важливо, при припиненні трудового договору за угодою сторін, на відміну від звільнення працівника за власним бажанням, можливості відкликання працівником заяви про звільнення не передбачено.
		У п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що анулювання домовленості між працівником підприємства і власником про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України може мати місце лише при взаємній згоді на це власника або уповноваженого ним органу та працівника.
		Позивач зазначає, що ним не відкликана заява про звільнення за власним бажанням. Але не відкликана і не можебути відкликанасамостійно і заява про звільнення за угодою сторін, адже при розірванні трудового договору відповідно до пункту 1 ст. 36 КЗпП України, пропозиція однієї сторони про припинення трудового договору має бути погоджена другою стороною. Тоді вважається, що згоди про припинення трудового договору досягнуто. 
		Отже, на момент розгляду спору сторони дійшли згоди про припинення договору за угодою сторін.
		З урахуванням цих обставин, суд доходить висновку, що вимога позивача про зміну формулювання причин звільнення не може бути задоволена.
		Не підлягають задоволенню й вимоги про стягнення вихідної допомоги, а також середнього заробітку за час затримки її виплати, оскільки ці вимоги є похідними від вимог при умові звільнення за ст. 38 КЗпП України.
		Так, відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
		З огляду на те, що позивача звільнено не на підставі ст. 38 КЗпП України, а згідно зі ст. 36 цього Кодексу, вимоги про стягнення вихідної допомога і середнього заробітку за час затримки її виплати задоволенню не підлягають.
		Обговорюючи питання розподілу судових витрат відповідно до ст. 141 ЦПК України, з урахуванням того, що в задоволенні позовних вимог відмовлено повністю, судові витрати у вигляді судового збору в сумі 704грн.80коп. (ас. № 10) відносяться на рахунок позивача.
		На підставі вище вищевикладеного, керуючись ст.ст. 36, 231-233 КЗпП України, Законом України «Про відпустки», Законом України «Про охорону праці», Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», пунктами 9.6., 16.6. 10.18., 16.8.1. Колективного договору і пунктом 5.8. Правил внутрішнього трудового розпорядку ВАТ «Ощадбанк», затвердженими Загальними зборами трудового колективу (протокол від 18.05.2011р. № 2), ст.ст. 4, 10, 12, 13, ч.4 ст. 19, ст. ст. 76-81, 89, 141, 259, 263-265, п.2 ч.1 ст. 274, ч.5 ст. 279 ЦПК України, суддя, 
		В И Р І Ш И Л А:
		В задоволенніпозовних вимог ОСОБА_2 до Публічного акціонерного товариства «Державний ощадний банк України» про зміну формулювання причин звільнення, стягнення вихідної допомоги і середнього заробітку за час затримки виплати вихідної допомоги - відмовити.
		Рішення суду набирає законної сили в порядку, передбаченому ст.273 ЦПК України.
		Рішення суду може бути оскаржено протягом тридцяти днів шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до апеляційного суду Дніпропетровської області.
		 
		Суддя:         Ткаченко Н.В.

</body>
</html>

Логін:
Для помилки:

Пароль:
Для помилки:

Ваше ім'я:
Для помилки:

Ваш e-mail:
Для помилки:

Повідомлення:
Для помилки:

Введіть в поле результат арифметичного виразу:
Для помилки:

Зачекайте, будь ласка...