Єдиний державний реєстр судових рішень

Доступ до Реєстру здійснюється в тестовому (обмеженому) режимі. Для запобігання загрозам життю і здоров'ю суддів та учасників судового процесу, а також у разі виявлення ознак кіберзагрози, доступ до Реєстру або окремих рішень у ньому може бути обмежено.

Ласкаво просимо, !

Категорія справи № 727/12528/21 : Цивільні справи (з 01.01.2019); Справи позовного провадження; Справи у спорах, що виникають із трудових правовідносин, з них.
Надіслано для оприлюднення: не визначено. Зареєстровано: 06.03.2023. Забезпечено надання загального доступу: 07.03.2023.
Дата набрання законної сили: 01.03.2023
Номер судового провадження: 61-61ск23

<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//DE" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd">
<html>
	<head>
		<meta http-equiv="content-type" content="text/html; charset=utf-8" />
		<meta name="generator" content="Rtf2Html Converter" />
		<title>
			Єдиний державний реєстр судових рішень
		</title>
	</head>
	<body>
		 
		Постанова                                                  
		Іменем  України      
		 
		01 березня 2023 року
		м. Київ
		 
		справа № 727/12528/21
		провадження № 61-61 св 23
		 
		Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:
		головуючого - Луспеника Д. Д.,
		суддів: Воробйової І. А., Гулька Б. І. (суддя-доповідач), Коломієць Г. В., Лідовця Р. А., 
		 
		учасники справи:
		позивач - ОСОБА_1 ,
		відповідач - Чернівецький національний університет імені Юрія Федьковича;
		 
		розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу  ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Чернівці від 30 вересня 2022 року у складі судді Смотрицького В. Г. та постанову Чернівецького апеляційного суду 
		від 23 листопада 2022 року у складі колегії суддів: Владичана А. І., 
		Лисака І. Н., Перепелюк І. Б.,
		ВСТАНОВИВ:
		1.                 Описова частина 
		Короткий зміст позовних вимог
		У грудні 2021 року  ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, який було уточнено, до Чернівецького національного університету імені Юрія Федьковича (далі - Чернівецький НУ ім. Ю. Федьковича, університет) про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
		Позовна заява мотивована тим, що наказом Чернівецького НУ 
		ім. Ю. Федьковича від 07 вересня 1993 року № 175-К її було прийнято 
		на роботу на посаду викладача-стажиста кафедри французької мови 
		з 01 вересня 1993 року по 31 серпня 1995 року. 
		31 травня 1994 року між нею та відповідачем було укладено трудовий контракт строком з 01 червня 1994 року по 30 серпня 1995 року.
		Наказом університету від 01 вересня 2020 року № 821-к продовжено 
		термін дії раніше укладених із нею контрактів з 01 вересня 2020 року на роботі асистента на 0,5 ставки кафедри романської філології та перекладу 
		(штат) по 31 серпня 2021 року, оплата - 3 445,44 грн з надбавкою 30 % 
		за стаж педагогічної роботи. Таким чином, відповідач потягом 28 років продовжував дію укладеного із нею трудового контракту.
		31 серпня 2021 року наказом університету № 861-к її було звільнено 
		з роботи асистента кафедри романської філології та перекладу (штат) 
		на 0,5 ставки згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України 
		у зв`язку із закінченням строку трудового договору.
		Позивачка вважала, що вказаний наказ про її звільнення є незаконним, оскільки за умовами трудового контракту, зокрема пункту 6.2., керівник закладу освіти і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як 
		за два місяці визначитись у такому: контракт припинив дію, контракт продовжується або укладається на новий термін.
		Виконуючи належним чином умови пункту 6.2. трудового контракту, 
		вона 27 травня 2021 року подала роботодавцю письмову заяву про своє бажання та волевиявлення щодо продовження дії трудового контракту 
		на новий термін. Проте відповідач лише 30 серпня 2021 року повідомив 
		її про непродовження дії трудового контракту на наступний 
		2021/2022 навчальний рік.
		Позивачка вважала, що роботодавцем порушено умови пунктів 6.1., 
		6.2. трудового контракту від 31 травня 1994 року та процедуру звільнення, яка визначена в його умовах. 
		Зазначала, що за період роботи з 1993 року зарекомендувала себе як грамотний фахівець, яка сумлінно ставилася до службових обов`язків 
		та належним чином їх виконувала, скарг, доган, дисциплінарних стягнень 
		з боку роботодавця до неї не застосовувалися. Вона має освітній рівень, курси підвищення кваліфікації, які проходила, працюючи в університеті. 
		Як показують інші фактичні дані її продуктивність праці є високою.
		При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників, тому, звільняючи її із займаної посади, відповідачем не було враховано всі наявні законні обставини, які передували звільненню.
		Посилаючись на викладене,  ОСОБА_1 просила суд: визнати незаконним наказ університету від 31 серпня 2021 року № 861-к про її звільнення; поновити її на роботі в університеті на посаді асистента кафедри романської філології та перекладу (штат) на 0,5 ставки 
		з надбавкою 30 % за стаж педагогічної роботи на новий термін, а саме на 2021/2022 навчальний рік; стягнути з університету на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 100 928,70 грн.
		Короткий зміст рішення суду першої інстанції 
		Рішенням Шевченківського районного суду м. Чернівці від 30 вересня 
		2022 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
		Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із 
		того, що між сторонами відповідно до положень пункту 2 частини першої статті 23 КЗпП України укладено трудовий договір на визначений строк, встановлений за їх погодженням, який міг бути продовжений на новий термін лише якщо трудові відносини тривали й жодна із сторін не вимагала їх припинення. Однак, роботодавець не виявив бажання на переукладення з позивачкою вказаного трудового договору, а тому в обумовлений раніше сторонами строк видав наказ про її звільнення, виплативши позивачці заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.
		При цьому суд зазначив, що припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку його дії не потребує заяви чи іншого волевиявлення працівника, а тому тлумачення позивачкою змісту пункту 6.2. трудового контракту є невірним. Свою волю на укладення строкового трудового договору працівник вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору у зв`язку із закінченням строку його дії, на який він був укладений.
		Суд першої інстанції послався на відповідні правові висновки Верховного Суду. 
		Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції
		Постановою Чернівецького апеляційного суду від 23 листопада 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, 
		а рішення Шевченківського районного суду м. Чернівці від 30 вересня 
		2022 року - без змін.
		Судове рішення апеляційного суду мотивовано тим, що строковий трудовий договір було укладено між сторонами на конкретно визначений строк, свою згоду на укладання саме строкового трудового договору позивачка надала у письмовому вигляді, подавши відповідну заяву про прийняття на роботу 
		за строковим трудовим договором та у подальшому неодноразово надававши письмову згоду на переукладання строкового трудового договору на визначений строк. Таким чином, трудовий договір, укладений між позивачкою та відповідачем, як роботодавцем, є строковим, строк якого встановлений за погодженням сторін відповідно до положень частини другої статті 23 КЗпП України.
		Написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором, позивачка таким чином виявила свою волю на укладення строкового трудового договору і на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на якій його було укладено. Отже, її звільнення було проведене з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки строк дії трудового договору закінчився. При цьому умовами укладеного між сторонами трудового контракту не передбачено обов`язку роботодавця попереджати працівника про звільнення з роботи у зв`язку із закінченням строку його дії, письмово укладати з працівником угоду про припинення чи продовження контракту, а передбачено лише можливість обох сторін у разі досягнення згоди визначитися із такими діями. Саме так має тлумачитись пункт 6.2. трудового контракту.
		Апеляційний суд також послався на відповідні правові висновки Верховного Суду. 
		Короткий зміст вимог касаційної скарги 
		У касаційній скарзі  ОСОБА_1 , посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить оскаржувані судові рішення скасувати й ухвалити нове рішення, яким її позов задовольнити. 
		Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції 
		Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 січня 2023 року відкрито касаційне провадження у вищевказаній справі та витребувано її матеріали 
		з Шевченківського районного суду м. Чернівці.
		У січні 2022 року справа надійшла до Верховного Суду.
		Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 лютого 2023 року справу за позовом  ОСОБА_1 до Чернівецького НУ ім. Ю. Федьковича про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, за касаційною скаргою  ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного 
		суду м. Чернівці від 30 вересня 2022 року та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 листопада 2022 року призначено до судового розгляду.
		Аргументи учасників справи
		Доводи особи, яка подала касаційну скаргу 
		Касаційна скарга  ОСОБА_1 мотивована тим, що суди попередніх інстанцій належним чином не дослідили усіх обставин справи, не врахували, що їх висновки суперечать умовам укладеного між сторонами трудового контракту. Так, відповідно до пункту 6.2. трудового контракту він не припиняється автоматично у зв`язку із закінченням строку його дії, як це характерно для звичайних трудових договорів. Для припинення цього контракту у зв`язку із закінченням строку його дії керівник і працівник повинні дійти спільної згоди про припинення контракту не пізніше як за два місяці до закінчення терміну дії контракту, однак такої угоди між сторонами досягнуто не було. Таким чином, згідно з пунктом 6.2. трудового контракту він не припиняється автоматично у зв`язку із закінченням строку його дії, тому суди дійшли помилкового висновку про відмову у задоволенні позову. Вважає, що оскільки сторони за два місяці до закінчення строку дії контракту не досягнули угоди про подальшу долю контракту, він продовжив свою дію на новий термін, що передбачено пунктом 6.2. трудового контракту. 
		Крім того, суди не врахували, що 27 травня 2021 року на засіданні кафедри романської філології та перекладу, що є структурним підрозділом роботодавця, було прийнято рішення рекомендувати ректорату продовжити дію контракту із нею на посаді асистента цієї кафедри на новий термін. Жодних заперечень від роботодавця щодо продовження трудових відносин не було, її було повідомлено про звільнення в останній день роботи 
		31 серпня 2021 року. Ці обставини також підтверджують мовчазну згоду роботодавця на продовження трудових відносин.
		Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу
		У лютому 2023 року до Верховного Суду надійшов відзив Чернівецького НУ ім. Ю. Федьковича на касаційну скаргу ОСОБА_1 , в якому зазначено, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, а доводи касаційної скарги - безпідставними. Подання позивачкою заяви про бажання продовжити трудовий договір на новий термін не свідчить про продовження трудових відносин, оскільки закінчення строкового трудового договору припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи роботодавець. Роботодавець не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Суди вірно зазначили, що за відсутності досягнення між сторонами до дня закінчення строку дії контракту угоди щодо продовження його дії на новий строк, а саме у даному випадку відсутності згоди роботодавця на продовження дії договору, роботодавець на підставі умов контракту та у зв`язку з припиненням строку його дії правомірно припинив трудові правовідносини з позивачкою на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Закінчення строку дії трудового договору і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та наміру роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. 
		Фактичні обставини справи, встановлені судами
		Наказом Чернівецького НУ ім. Ю. Федьковича від 07 вересня 1993 року 
		№ 175-К ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду викладача-стажиста кафедри французької мови з 01 вересня 1993 року по 31 серпня 1995 року (а. с. 61-62).
		31 травня 1994 року між ОСОБА_1 та університетом укладено трудовий контракт строком з 01 червня 1994 року по 30 серпня 1995 року 
		(а. с. 63, 64-70).
		27 червня 1995 року між ОСОБА_1 та університетом, в особі ректора Костишина С. С. укладено контракт строком з 01 вересня 1995 року по 30 червня 1998 рік, де позивачку призначено на посаду асистента кафедри французької мови, (а. с. 141-147, 148).
		19 червня 1998 року у зв`язку з припиненням дії попередніх контрактів між ОСОБА_1 та університетом, в особі ректора Костишина С. С. укладений контракт на новий строк з 01 липня 1998 року по 30 червня 
		2001 рік, де позивачку призначено на посаду асистента кафедри французької мови (а. с. 149, 150-157).
		Наказом  Чернівецького НУ ім. Ю. Федьковича від 01 вересня 2020 року 
		№ 821-к продовжено термін дії раніше укладених контрактів з 01 вересня 2020 року ОСОБА_1 на посаді асистента на 0,5 ставки кафедри романської філології та перекладу (штат) по 31 серпня 2021 року (а. с. 71-116).
		Наказом Чернівецького НУ ім. Ю. Федьковича від 31 серпня 2021 року 
		№ 861-к ОСОБА_1  звільнено з роботи асистента кафедри романської філології та перекладу (штат) на 0,5 ставки згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору, з виплатою компенсації за невикористану відпустку 
		у кількості 6 календарних днів (а. с. 60). 
		 
		2. Мотивувальна частина 
		Позиція Верховного Суду
		Частиною третьою статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження 
		у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
		Згідно з пунктами 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу. 
		Встановлено й це вбачається із матеріалів справи, що оскаржувані судові рішення ухвалені з додержанням норм матеріального та процесуального права, а доводи касаційних скарг цих висновків не спростовують.
		Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права 
		Відповідно до вимог частини першої і другої статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної 
		інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою 
		для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального 
		чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. 
		Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.
		Частиною першою статті 263 ЦПК України визначено, що судове 
		рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. 
		Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
		Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
		Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
		У пункті 2 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
		Аналіз вищевказаних положень трудового законодавства свідчить про те, що трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором i угодою сторін. 
		Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. 
		Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
		Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. 
		У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. 
		Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. 
		Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.
		Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. На підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України.
		Аналогічні за змістом правові висновки містяться у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254 цс 17; у постановах Верховного Суду: від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц (провадження № 61-24657 св 18); від 31 жовтня 2018 року у справі 
		№ 761/27037/17-ц (провадження № 61-44171 св 18); від 11 листопада 
		2020 року у справі № 686/27915/18 (провадження № 61-8617 св 19).
		Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі 
		і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
		У справі, яка переглядається, встановлено, що строк дії трудового договору, укладеного 01 вересня 2020 року між університетом та позивачкою, закінчився 31 серпня 2021 року і трудові відносини між ними не були продовженні. 
		З огляду на викладене, суди, встановивши фактичні обставини у справі, 
		від яких залежить правильне вирішення спору, належним чином оцінивши докази, дійшли правильного висновку про те, що строковий трудовий договір було укладено між сторонами на конкретно визначений строк, свою згоду на укладання саме строкового трудового договору позивачка надала у письмовому вигляді, подавши відповідну заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором та у подальшому неодноразово надававши письмову згоду на переукладання строкового трудового договору на визначений строк. Таким чином, трудовий договір, укладений між позивачкою та відповідачем, як роботодавцем, є строковим, строк якого встановлений за погодженням сторін відповідно до положень частини другої статті 23 КЗпП України.
		Написавши заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором, позивачка таким чином виявила свою волю на укладення строкового трудового договору і на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на якій його було укладено. Отже, її звільнення було проведене з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки строк дії трудового договору закінчився. 
		Доводи касаційної скарги про те, що між сторонами не було досягнуто 
		угоди про припинення контракту, оскільки для припинення контракту 
		у зв`язку із закінченням строку його дії керівник закладу освіти і працівник повинні дійти спільної згоди на припинення контракту, є безпідставними, так як припинення трудового договору після закінчення строку його дії 
		не вимагає заяви або іншого волевиявлення працівника, а роботодавець не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.
		У справі, яка переглядається, суди правильно встановили, що роботодавець не виявив бажання у переукладенні трудового договору з позивачкою, тому правомірно видав наказ про її звільнення, здійснивши всі необхідні виплати при звільненні.
		Посилання касаційної скарги на пункт 6.2. трудового контракту, в якому, на думку позивачки, визначено, що трудовий контракт не припиняється автоматично у зв`язку із закінченням строку його дії, не заслуговують на увагу з огляду на таке. 
		У пункті 6.2. укладеного між сторонами трудового контракту зазначено, що підставами для розірвання контракту є закінчення строку його дії. При цьому керівник закладу освіти і працівник повинні за угодою сторін не пізніше як за два місяці визначитись у такому: контракт припинив дію, контракт продовжується або укладається на новий термін.
		Отже, умовами цього пункту трудового контракту визначено, що підставами для розірвання контракту є закінчення строку його дії, проте не передбачено обов`язку роботодавця попереджати працівника про звільнення з роботи 
		у зв`язку з закінченням строку його дії, письмово укладати з працівником угоду про припинення чи продовження контракту, а передбачено лише можливість обох сторін у разі досягнення спільної згоди визначитися із такими діями. 
		Закінчення строку дії трудового контракту і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність у роботодавця ініціативи на переукладення або продовження трудових відносин.
		У спірних правовідносинах роботодавець не висловив своє бажання продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового контракту, а тому звільнення позивачки у зв`язку із закінченням строку дії контракту було проведено з додержанням вимог трудового законодавства. Тобто роботодавець, звільнивши позивачку у зв`язку із закінченням строку дії контракту, діяв у межах та відповідно до норм трудового законодавства, а також умов укладеного між сторонами строкового трудового договору.
		Саме так суди вірно тлумачили пункт 6.2. трудового контракту, тобто контракт розривається по закінченню строку його дії, а у разі угоди сторін наступають визначені ним обставини. Проте угоди однієї із сторін на застосування цих обставин, а саме від роботодавця, не надійшло. А тому 
		діє положення пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Так, як це 
		у касаційній скарзі і в позові тлумачить позивачка, нівелює чітко визначену норму трудового права. 
		Посилання касаційної скарги на те, що 27 травня 2021 року на засіданні кафедри романської філології та перекладу, що є структурним підрозділом роботодавця, було прийнято рішення рекомендувати ректорату продовжити дію контракту із нею на посаді асистента цієї кафедри на новий термін, не є підставою для визнання дій роботодавця незаконними, оскільки вирішення питання про припинення чи продовження контракту із працівникомзалежить від взаємної згоди цих сторін і така згода повинна бути досягнута до видачі наказу про звільнення згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. 
		Інші доводи касаційної скарги висновки судів не спростовують, на законність оскаржуваних судових рішень не впливають, а в основному зводяться до переоцінки доказів, що знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції (стаття 400 ЦПК України). 
		Відповідно до статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань.
		Суд касаційної інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для скасування оскаржуваних судових рішень, оскільки суди, встановивши фактичні обставини справи, які мають значення для правильного 
		її вирішення, а саме правомірне звільнення позивачки на підставі 
		пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, ухвалили судові рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.
		Керуючись статтями 400, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд 
		у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду
		ПОСТАНОВИВ:
		Касаційну скаргу  ОСОБА_1 залишити без задоволення. 
		Рішення Шевченківського районного суду м. Чернівці від 30 вересня 
		2022 року та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 листопада 2022 рокузалишити без змін. 
		Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
		 
		Головуючий                                                                                    Д. Д. Луспеник
		 
		Судді:                                                                                               І. А. Воробйова 
		 
		                                                                                                            Б. І. Гулько
		 
		                                                                                                            Г. В. Коломієць
		 
		                                                                                                            Р. А. Лідовець

</body>
</html>

Логін:
Для помилки:

Пароль:
Для помилки:

Ваше ім'я:
Для помилки:

Ваш e-mail:
Для помилки:

Повідомлення:
Для помилки:

Введіть в поле результат арифметичного виразу:
Для помилки:

Зачекайте, будь ласка...