Єдиний державний реєстр судових рішень

Доступ до Реєстру здійснюється в тестовому (обмеженому) режимі. Для запобігання загрозам життю і здоров'ю суддів та учасників судового процесу, а також у разі виявлення ознак кіберзагрози, доступ до Реєстру або окремих рішень у ньому може бути обмежено.

Ласкаво просимо, !

Категорія справи № 761/20101/22 : Цивільні справи (з 01.01.2019); Справи позовного провадження; Справи у спорах, що виникають із трудових правовідносин, з них.
Надіслано судом: не визначено. Зареєстровано: 05.06.2024. Забезпечено надання загального доступу: 06.06.2024.
Дата набрання законної сили: 29.05.2024
Номер судового провадження: не визначено

<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//DE" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd">
<html>
	<head>
		<meta http-equiv="content-type" content="text/html; charset=utf-8" />
		<meta name="generator" content="Rtf2Html Converter" />
		<title>
			Єдиний державний реєстр судових рішень
		</title>
	</head>
	<body>
		 
		КИЇВСЬКИЙ  АПЕЛЯЦІЙНИЙ  СУД
		                            
		 
		 
		Справа № 761/20101/22                                                                   Головуючий у суді І інстанції Аббасова Н.В.
		Провадження № 22-ц/824/990/2024                                                        Доповідач у суді ІІ інстанції Голуб С.А.
		П О С Т А Н О В А
		І М Е Н Е М  У К Р А Ї Н И
		29 травня 2024 року                                                  м. Київ 
		Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
		головуючого - Голуб С.А.,
		суддів: Слюсар Т.А., Таргоній Д.О.,
		за участю секретаря судового засідання - Гаврилко Д.О.,
		розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 05 червня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК» про визнання наказу незаконним, поновлення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди за порушення трудового законодавства,
		 
		в с т а н о в и в:
		 
		У вересні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК» (далі - ТОВ «ДТЕК») про визнання наказу незаконним, поновлення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди за порушення трудового законодавства.
		Позов обґрунтувала тим, що з 2019 року вона працює у ТОВ «ДТЕК» на посаді менеджера дирекції з інновацій.
		04 квітня 2022 року на її корпоративну пошту надійшов електронний лист від дирекції з персоналу, соціального розвитку та екології, яким було повідомлено про те, що ТОВ «ДТЕК» призупинило дію трудового договору на підставі наказу № 38-к.
		05 квітня 2022 року на мобільний телефон вона отримала повідомлення про призупинення дії трудового договору на період воєнного стану.
		16 червня 2022 року вона зверталась до відповідача з вимогою про припинення порушення трудових прав, якою просила поновити дію трудового договору, здійснити виплати всіх сум, які підлягали нарахуванню з 05 квітня 2022 року з урахуванням компенсації за затримку у їх виплаті та відшкодувати моральну шкоду.
		30 червня 2022 року вона отримала відповідь на вказану вимогу, якою їй було відмовлено у поновленні трудового договору.
		Позивачка вважає припинення трудового договору, укладеного між нею та ТОВ «ДТЕК», безпідставним, а наказ відповідача від 04 квітня 2022 року № 38-к «Про призупинення дії трудового договору» незаконним.
		На її думку, вказаний наказ не відповідає вимогам статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Вказана спеціальна норма передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Однак, вона мала і має можливість здійснювати обов`язки передбачені трудовим договором, про що повідомляла роботодавця.
		Зазначала, що ТОВ «ДТЕК» продовжує роботу над старими та новими проектами, працівники мають можливість працювати в офісі товариства в Unit.City. З початку війни на підприємствах компанії було забезпечено роботою більше 2 тис. нових співробітників. Роботодавець не припинив свою діяльність, не зупиняв і не відмовився від нових проектів, на яких вона працювала, ще до 24 лютого 2022 року організував можливість виконання роботи дистанційно, може забезпечити роботою, оскільки проекти не зупинені, має доступ і може забезпечити, за необхідності, робочим місцем.
		Враховуючи протиправність зупинення дії трудового договору, позивачка стверджувала, що відповідач має компенсувати їй середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, право на отримання якого виникло в неї як у працівниці, яку незаконно позбавили можливості виконувати трудову діяльність з незалежних від неї причин.
		Також вказувала, що незаконне призупинення дії трудового договору завдало їй моральної шкоди, оскільки вона самостійно виховує двох дітей, про що відомо відповідачу, а тому безпідставне її відсторонення від роботи без збереження заробітної плати з 05 квітня 2022 року позбавило її єдиного джерела доходів.
		З огляду на викладене, ОСОБА_1 просила суд:
		- визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «ДТЕК» від 04 квітня 2022 року № 38-к «Про призупинення дії трудового договору» в частині, що її стосується;
		- поновити з 05 квітня 2022 року дію її трудового договору з ТОВ «ДТЕК»;
		- стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу до дня ухвалення судового рішення у справі;
		- стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 500 000,00 грн.
		Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 05 червня 2023 року у задоволенні позову відмовлено.
		В апеляційній скарзі ОСОБА_1 в особі представника - адвоката Раєцького А.О. просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про задоволення позовних вимог у повному обсязі, посилаючись на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, порушення норм процесуального та неправильне застосування норм матеріального права.
		У доводах апеляційної скарги зазначає, що суд першої інстанції неправильно застосував статтю 13 (1) Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в частині обставин, які слід встановити, а також неправильно оцінив докази, які стосуються оскаржуваного наказу.
		Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає одночасну можливість надання та виконання роботи.
		В постанові Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22та інших зазначено, що «Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо [...] При цьому сама по собі обставина зменшення кількості пацієнтів санаторію (тобто зменшення обсягу роботи) після введення воєнного стану на території України не свідчить про неможливість відповідача забезпечити позивача, яка обіймала посади заступника директора з лікувальної роботи та лікаря-невропатолога вищої категорії, роботою».
		Суд першої інстанції в оскаржуваному рішенні також застосовував судову практику, а саме постанову Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22, але висновки суду суперечать  наведеній правовій позиції та зібраним у даній справі доказам.
		Позивачка вважає, що суд першої інстанції для підтвердження або спростування законності наказу від 04 квітня 2022 року № 38-к повинен був встановити наявність трьох обов`язкових вимог для призупинення трудового договору.
		Саме неможливість працівника виконувати роботу в умовах збройної агресії є першочерговим критерієм для призупинення трудового договору.
		Тобто, лише коли (а) неможливо забезпечити умови праці, що існували до збройної агресії проти України, (б) неможливо застосувати інші механізми забезпечення працівника роботою в умовах збройної агресії проти України, та (в) це сталося внаслідок збройної агресії росії (є причинно-наслідковий зв`язок) - роботодавець вважається таким, що не може надати працівнику роботу. Лише в цьому випадку можна застосувати статтю 13 вищевказаного Закону.
		За практикою Верховного Суду, у справах, що випливають з трудових відносин, тягар доказування правомірності прийнятих рішень, вчинених дій покладається, як правило, на роботодавця (постанова Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 207/1385/16-ц, від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16).
		Відтак, суд першої інстанції неправомірно переклав тягар доказування на неї щодо таких обставин справи як: вид роботи, який вона виконувала для відповідача до початку воєнного стану; вид роботи, який вона могла б виконувати в умовах воєнного стану для відповідача; можливість відповідача забезпечувати роботою своїх працівників в умовах воєнного стану; факт виконання іншими працівниками функціоналу, який позивачка виконувала для відповідача до призупинення трудового договору.
		Вказує, що разом з позовною заявою нею надано докази того, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору відповідач відключив її від корпоративної системи, зокрема, деактивував її обліковий запис і заблокував доступ до корпоративних застосунків, що ускладнило збір та подачу доказів щодо виду роботи, який вона виконувала для відповідача до початку та під час дії воєнного стану, в тому числі і дистанційно.
		05 липня 2023 року представник позивачки звернувся до відповідача з адвокатським запитом для отримання детальної інформації та документів про стан компанії (кількість працівників і проектів, які супроводжувала дирекція тощо) з метою надалі долучити їх як докази до позовної заяви. Однак, 05 серпня 2022 року відповідач надіслав відповідь, якою відмовив у наданні інформації та документів з мотивів віднесення їх до комерційної таємниці, що фактично унеможливило збір та подачу певних доказів разом з позовом.
		У зв`язку з неможливістю надати докази самостійно, разом з позовною заявою було подано клопотання про витребування судом посадової (робочої) інструкції позивачки і штатний розпис відповідача. Суд першої інстанції клопотання задовольнив, однак відповідач витребувані докази не надав і не повідомив суд протягом п`яти днів з дня вручення ухвали про неможливість подати відповідні докази.
		Враховуючи вищенаведене, суд першої інстанції неправомірно поклав на позивачку тягар доказування обставин справи, оскільки відповідач, заперечуючи проти позову, фактично не надав доказів на підтвердження своїх заперечень, був зобов`язаний надати докази (документи та інформацію) у порядку витребування доказів в судовому порядку та надання відповідей на питання позивачки для підтвердження або спростування цих обставин.
		Це призвело до неповного з`ясування обставин справи № 761/20101/22 щодо неможливості відповідача та позивачки виконувати свої обов`язки за трудовим договором.
		Крім того, позивачка вважає, що твердження суду першої інстанції про наявність причинно-наслідкового зв`язку між збройною агресією росії проти України та прийняттям відповідачем наказу від 04 квітня 2022 року № 38-к базуються на недопустимих доказах: документі з переліком обов`язків позивачки станом на 28 жовтня 2021 року; документі з розподілом обов`язків між працівниками Дирекції з інновацій відповідача на 10 травня 2022 року; службовій записці Директора з інновацій відповідача ОСОБА_2 від 27 березня 2023 року.
		До початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про права та обов`язки працівника (стаття 29 (1) (3) КЗпП України). У працівника повинна бути посадова інструкція. Тобто, на думку позивачки, єдиним допустимим засобом доказування посадових обов`язків (виду роботи/функціоналу) працівника є посадова інструкція, яка повинна бути затверджена роботодавцем та доведена до працівника під розписку. Проте, у неї не було посадової інструкції і копію такої в суд відповідач не надав.
		У свою чергу, документ з переліком її обов`язків станом на 28 жовтня 2021 року не може вважатися посадовою інструкцією, оскільки не містить реквізитів, яким ідентифікували його як затвердженого керівником товариства та доказів її ознайомлення із змістом вищезазначеного документу, не містить повного переліку завдань та обов`язків, її повноважень та відповідальності як працівника відповідача та такий документ не згадується в жодному іншому, прийнятому та підписаному сторонами під час її прийняття на роботу.
		25 січня 2024 року засобами електронного зв`язку до суду апеляційної інстанції від представника ТОВ «ДТЕК» - адвоката Поцеловкіної О.В. надійшов відзив на апеляційну скаргу, який був залишений апеляційним судом без розгляду на підставі статей 126, 178, 360 ЦПК України з огляду на те, що поданий з пропуском строку, встановленого в ухвалі про відкриття апеляційного провадження (без порушення клопотання про поновлення цього процесуального строку) та без його скріплення електронним цифровим підписом представника відповідача.
		В судовому засіданні суду апеляційної інстанції представники позивачки - адвокати Раєцький А.О. та Денисюк Н.О. підтримали аргументи апеляційної скарги та просили її задовольнити.
		Представник відповідача - адвокат Поцеловкіна О.В. в судовому засіданні заперечувала проти апеляційної скарги, просила залишити її без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
		Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, пояснення представників сторін в судовому засіданні, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу слід частково задовольнити з таких підстав.
		Відповідно до вимог статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
		Зазначеним вимогам закону ухвалене у справі судове рішення не відповідає.
		Суд першої інстанції встановив, що відповідно до наказу ТОВ «ДТЕК» від 21 лютого 2019 року № 25-к ОСОБА_1 з 25 лютого 2019 року була прийнята на роботу на посаду менеджера прямого підпорядкування директору з інновацій.
		Наказом від 04 квітня 2022 року № 38-к призупинено дію трудового договору з позивачкою у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання роботи на період дії воєнного стану (а.с. 160, т. 1).
		04 квітня 2022 року позивачці на корпоративну пошту надійшов електронний лист від дирекції з персоналу, соціального розвитку та екології, яким її повідомлено про те, що ТОВ «ДТЕК» призупинило дію трудового договору на підставі наказу № 38-к.
		05 квітня 2022 року позивачка отримала повідомлення на особистий телефон про призупинення дії трудового договору на період воєнного стану.
		Як вбачається з матеріалів справи, на вимоги представника позивачки про припинення порушених трудових прав ОСОБА_1 і відновлення дії трудового договору ТОВ «ДТЕК» листом від 30 червня 2022 року № 01/6-30/2022 повідомило, що вторгнення російської федерації на територію України суттєво вплинуло на господарську діяльність ТОВ «ДТЕК», у зв`язку з чим компанія змушена була переглянути напрями своєї діяльності та суттєво скоротила напрями інновацій.
		Відповідно до розподілу функціоналу, наданого відповідачем суду на виконання вимог ухвали про витребування доказів, позивачка виконувала документальний та платіжний супровід інноваційних проектів, а саме: забезпеченням своєчасного відображення операцій в обліковій системі SАР ЕRР; організацією і контролем своєчасного надання первинних документів; забезпеченням оперативного планування платежів відповідно до бізнес-плану.
		Згідно службової записки директора з інновацій ОСОБА_3 (у безпосередньому підпорядкуванні якого перебувала позивачка), адресованої виконавчому директору ТОВ «ДТЕК» від 27 березня 2022 року, у зв`язку із вторгненням росії й початком повномасштабної війни дирекція з інновацій втратила більшу частку проектів й, як наслідок, були призупинені всі фінансові операції й документообіг зазначеної дирекції, у зв`язку з цим постала потреба оптимізувати функціонал співробітника із фінансового й документального супроводу інноваційних проектів згідно діючого законодавства України.
		Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» може бути не лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, наприклад: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, суттєве зниження доходів підприємства, неможливість виконання роботодавцем перед працівником зобов`язань з виплати заробітної плати та страхових внесків тощо.
		При цьому, саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників, з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо).
		За таких обставин суд дійшов висновку, що оскаржуваний наказ відповідає вимогам статті 13 вищевказаного Закону та об`єктивним економічним реаліям, в яких відповідач опинився внаслідок збройної російської агресії, не містить ознак дискримінації по відношенню до позивачки, а отже підстави для визнання оспорюваного наказу незаконним та його скасування відсутні.
		Із цих же підстав суд відхилив доводи позивачки про те, що відповідач має можливість забезпечувати своїх працівників роботою з посиланням на публікації в ЗМІ щодо роботи ТОВ «ДТЕК» в умовах воєнного стану, оскільки позивачкою не надано доказів, які б підтверджували, що функціонал, який вона виконувала до призупинення з нею трудового договору було передано іншій особі або особам.
		Також суд зазначив, що позивачкою ані в позовній заяві, ані в інших поясненнях не було зазначено, яку саме роботу вона виконувала до війни та яку роботу могла б виконувати в умовах воєнного стану. Інші доводи позивачки, у тому числі наведені публікації з соціальних мереж та інші матеріали справи, також не спростовують вказаного висновку.
		Водночас, районний суд вважав доведеним причинно-наслідковий зв`язок між збройною агресією російської федерації проти України та видачею відповідачем наказу «Про призупинення дії трудового договору» від 04 квітня 2022 року № 38-к відносно ОСОБА_1 , а тому дійшов висновку, що відповідач правомірно видав оспорюваний наказ посилаючись на вимоги Закону України «Про правовий режим воєнного стану» та у відповідача були відповідні правові підстави для видачі оспорюваного наказу.
		Проте колегія суддів не може погодитися з такими висновками суду першої інстанції виходячи з наступного.
		Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.
		В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.
		Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.
		Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.
		Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.
		Воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
		15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
		Частинами другою та третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ (тут і надалі в редакції на час винесення оспорюваного наказу) встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. 
		У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
		Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
		Відповідно до статті 13 Закон Закону № 2136-ІХ призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.
		Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
		Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
		Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.
		Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
		Отже, зазначеною спеціальною нормою роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.
		Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
		Подібний висновок висловлено у постанові Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23), від 14 вересня 2023 року у справі № 754/5488/22 (провадження № 61-6588св23), від 14 лютого 2024 року у справі № 201/791/23 (провадження № 61-11881св23).
		Верховний Суд у постанові від 27 вересня 2023 року у справі № 523/11673/22 (провадження № 61-5654 св 23), розглядаючи спір про звільнення 22 серпня 2022 року з посади сестри-господині в школі/таборі в м. Одесі на підставі пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП України, дійшов висновку, що «існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому суд зауважує, що пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП України не містить умов за яким трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв`язку із нерентабельністю внаслідок того, що установа фактично не працює чи неможливістю роботодавця організувати безпеку працівникам тощо. Згідно з наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій від 22 грудня 2022 року № 309 «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією», в редакції чинній на час звільнення позивачки з роботи, м. Одеса до переліку таких територій включена не була. Оскільки ДП Українського дитячого центру «Молода гвардія» розташоване на території, де не проводяться бойові дії, неможливість забезпечити позивачку роботою, визначену трудовим договором не пов`язана із відсутністю виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, а саме по собі існування воєнного стану в країні та обставини, пов`язанні з тим, що фактично дитячій табір не працює, не є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за пунктом шостим частини першої статті 41 КЗпП України».
		Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
		Аналіз матеріалів справи свідчить, що ОСОБА_1 обіймає посаду менеджера прямого підпорядкування директору з інновацій ТОВ «ДТЕК» (а.с. 144, 150, т. 1).
		Відповідно до службової записки директора з інновацій ОСОБА_2 від 27 березня 2022 року у зв`язку із вторгненням росії й початком повномасштабної війни дирекція з інновацій втратила більшу частку проектів і, як наслідок, були призупинені всі фінансові операції й документообіг, тому виникла потреба оптимізувати витрати й організаційну структуру, а саме здійснити оптимізацію функціонала із фінансового й документального супроводу інноваційних проектів згідно діючого законодавства України (а.с. 145, т. 1).
		Факт введення в Україні з 24 лютого 2022 року воєнного стану є загальновідомим.
		ТОВ «ДТЕК» обґрунтовувало неможливість надання роботи позивачці триваючою широкомасштабною збройною агресією російської федерації проти України.
		У наказі ТОВ «ДТЕК» від 04 квітня 2022 року № 38-к «Про призупинення дії трудового договору» вказано про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 , менеджером у прямому підпорядкуванні директору з інновацій із 05 квітня 2022 року у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання роботи на період дії воєнного стану, введеного Президентом України відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Встановлено, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат на час призупинення дії трудового договору здійснюються у порядку, встановленому статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Повідомлено працівника про призупинення трудового договору шляхом направлення повідомлення корпоративною електронною поштою (а.с. 160, т. 1).
		На письмову вимогу позивачки про припинення порушення її трудових прав ТОВ «ДТЕК» листом від 30 червня 2022 року повідомило, що вторгнення російської Федерації на територію України суттєво вплинуло на його господарську діяльність. Компанія змушена була переглянути напрями своєї діяльності та суттєво скоротила напрями інновацій (а.с. 31, т. 1).
		Однак обставин неможливості забезпечити позивача роботою відповідач не довів.
		Як вбачається з матеріалів справи, як на час видачі оспорюваного наказу про призупинення дії трудового договору, так і на час розгляду справи, ТОВ «ДТЕК»здійснювало свою господарську діяльність, а дирекція з інновацій виконувала свої функції та завдання.
		Трудові відносини відповідач призупинив вибірково з окремими працівниками, у тому числі з позивачкою, але не з усіма працівниками, деякі з яких були звільненні за угодою сторін (власним бажанням), а деякі -переведені на іншу роботу на підставі пункту 5 частини першої статті 36 КЗпП України.
		Відповідач не обґрунтував абсолютну неможливість надання ним та виконання позивачкою роботи в контексті призупинення дії трудового договору, зокрема, не навів логічного та зрозумілого пояснення неможливості забезпечувати  ОСОБА_1 умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання її роботи виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а її переведення на іншу роботу або залучення до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв`язку з відсутністю можливостей для застосування такої форми організації праці або відсутністю на це її згоди, зокрема, з причин переміщення її з території, де вже не велися активні бойові дії.
		Даних про те, що у відповідача відбулось скорочення чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації праці матеріали справи не містять.
		За встановлених обставин цієї справи, саме по собі погіршення фінансового стану підприємства та необхідність оптимізації витрат і структури штату його працівників не є тією обставиною, яка надає роботодавцю право призупиняти трудові договори з окремими працівниками на підставі статті 13 Закону № 2136-ІХ.
		Отже, роботодавець ТОВ «ДТЕК» не довів, що у зв`язку із збройною агресією росії проти України воно було позбавлене можливості надати  ОСОБА_1  роботу за укладеним із нею трудовим договором, а остання не мала змоги виконувати свої трудові обов`язки.
		Враховуючи наведене, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку, що оскаржуваний наказ від 04 квітня 2022 року № 38-к «Про призупинення дії трудового договору» відповідає вимогам статті 13 вищевказаного Закону та об`єктивним економічним реаліям, в яких опинився відповідач внаслідок збройної російської агресії проти України.
		Колегія суддів приймає до уваги доводи апеляційної скарги в тій частині, що місцевий суд необґрунтовано переклав тягар доказування обставин, що мають значення для вирішення даної справи, саме на сторону позивачки.
		У справах, що випливають з трудових відносин тягар доказування правомірності прийнятих рішень, вчинених дій покладається, як правило, на роботодавця (див. постанови Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 207/1385/16-ц, від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16).
		Натомість, з матеріалів справи вбачається, що ТОВ «ДТЕК» не надало суду тричі витребувані в нього докази, зокрема, посадову (робочу) інструкцію позивачки і штатний розпис товариства, а також на адвокатський запит представника позивачки - інформацію тадокументи про стан компанії (кількість працівників і проектів, які супроводжувала дирекція з інновацій тощо) з мотивів віднесення їх до комерційної таємниці.
		Отже, суд першої інстанції безпідставно поклав на позивачку тягар доказування обставин, що мають значення для справи, оскільки саме відповідач, заперечуючи проти позову, мав надати відповідні докази на підтвердження неможливості надання ним та виконання роботи позивачкою, проте не виконав свій процесуальний обов`язок.
		Суд має насамперед з`ясувати, а відповідач довести, неможливість надання та виконання роботи позивачем.
		Подібні за змістом правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 15 вересня 2023 року у справі № 161/7449/22 (провадження № 61-735св23), від 31 січня 2024 року у справі № 161/8196/22 (провадження № 61-6897св23) і судова практика у цій категорії справ є сталою.
		Проте, відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції вказані вище обставини справи та вимоги законодавства не врахував, належним чином не дослідив подані сторонами докази та не звернув уваги, що відповідачем не доведено обставини неможливості надання ним ОСОБА_1  роботи у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, а позивачці - її виконувати, тому дійшов помилкового висновку про те, що призупинення ТОВ «ДТЕК» дії трудового договору з позивачкою є законним.
		Оскільки суд неправильно застосував до спірних правовідносин положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», не підлягає й застосуванню частина четверта цієї статті про те, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.
		У КЗпП України відсутня норма права, яка б у цій ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, так як це не є ні простоєм, ні звільненням працівника.
		Водночас частиною дев`ятою статті 10 ЦПК України передбачено, що якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого - суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права).
		Відповідно до статті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування частин першої, другої статті 235 КЗпП України
		Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
		Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
		З огляду на те, що незаконні дії відповідача позбавили  ОСОБА_1 можливості працювати та призвели до порушення її конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, суд апеляційної інстанції застосовує до спірних правовідносин норму частини другої статті 235 КЗпП України, яка регулює подібні за змістом відносини, та вважає за необхідне покласти на ТОВ «ДТЕК»обов`язок відшкодувати позивачці середній заробіток за час її перебування у вимушеному прогулі. 
		Такий висновок суду узгоджується з висновком, викладеним Верховним Судом у постановах від 27 березня 2024 року у справі № 753/12518/22 та від 28 лютого 2024 року у справі № 465/3919/22.
		Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100 (в редакції на час виникнення спірних правовідносин)).
		З урахуванням абзацу 3 пункту 2 розділу ІІ Порядку № 100середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
		Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.
		За даними довідки ТОВ «ДТЕК» № 110-ЗП від 30 квітня 2024 року середньомісячна заробітна платаОСОБА_1 на посаді менеджера складає 94 999,30 грн, а середньоденний заробіток - 4 537,28 грн (а.с. 4, т. 3).
		Вказаний розмір середньоденної заробітної плати позивачки сторонами під час розгляду справи в суді апеляційної інстанцій не заперечувався і не оспорювався.
		Виходячи з цього розміру середньоденної заробітної плати позивачки, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача у зв`язку з незаконним призупиненням дії трудового договору ОСОБА_1 , який слід рахувати із 05 квітня 2022 року (день, з якого призупинена дія трудового договору) по 29 травня 2024 року (день ухвалення рішення про поновлення дії цього договору), становить 2 545 414,08 грн (4 537,28 грн * 561 робочий день за весь період вимушеного прогулу).
		Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податку на доходи фізичних осіб) є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, апеляційний суд визначає зазначену суму без утримання цього податку і інших обов`язкових платежів.
		Щодо вимог позивачки про відшкодування моральної шкоди слід зазначити таке.
		Згідно із частинами першою, другою статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів.
		Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
		Згідно із роз`ясненнями, викладеними у пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» судам необхідно враховувати, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
		Європейський суд з прав людини у справі «Тома проти Люксембурга» (2001 рік), використав принцип, по якому сам факт визнання порушеного права є достатнім для справедливої сатисфакції.
		Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (справа «Станков проти Болгарії», № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, від 12 липня 2007 року).
		Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22).
		Абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19).
		При визначенні розміру моральної шкоди суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Зміст понять «розумність» та «справедливість» при визначенні розміру моральної шкоди розкривається і в рішеннях Європейського Суду, який при цьому виходить з принципу справедливої сатисфакції, передбаченої статтею 41 Конвенції. Зокрема, рішеннях «Тома проти Люксембургу», «Калок проти Франції» (2000) та «Недбала проти Польщі», Європейський Суд дійшов висновку, що сам факт визнання порушеного права є адекватним засобом для згладжування душевних страждань і справедливої сатисфакції.
		З урахуванням встановленого факту порушення прав ОСОБА_1 у сфері трудових відносин, пов`язаних з незаконним відстороненням від роботи (призупиненням дії трудового договору), що призвело до її моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що також вимагало додаткових зусиль для організації життя та захисту інтересів в судах, й з огляду на обставини справи, суті позовних вимог, наданих сторонами доказів і негативних наслідків, що настали в результаті протиправних дій ТОВ «ДТЕК», колегія суддів погоджується з доводами позивачки про те, що їй була спричинена моральна шкода.
		Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, колегія суддів, виходячи із презумпції того, що порушення прав людини прямо суперечить головним конституційним нормам і завжди викликає у людини негативні емоції, та врахувавши, що розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи і не повинен приводити до її безпідставного збагачення, з урахуванням засад розумності, виваженості і справедливості, дійшла висновку про необхідність відшкодування відповідачем моральної шкоди позивачу у розмірі 5 000,00 грн.
		Згідно із пунктом 2 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
		Відповідно до частини першої статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
		За таких обставин рішення суду першої інстанції не відповідає матеріалам справи, ухвалене з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи та з порушенням норм матеріального і процесуального права, а відтак відповідно до вимог статті 376 ЦПК України підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 до ТОВ «ДТЕК» про визнання наказу незаконним, поновлення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди за порушення трудового законодавства.
		За змістом підпунктів «б», «в» пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України у постанові суду апеляційної інстанції має бути зазначено про новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, у випадку скасування або зміни судового рішення; та розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
		У частинах першій, шостій, тринадцятій статті 141 ЦПК України встановлено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
		Відтак, розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи в суді першої інстанції та її переглядом, зокрема, у суді апеляційної інстанції, має здійснити той суд, який ухвалює остаточне рішення у справі, враховуючи загальні правила розподілу судових витрат.
		Аналогічної позиції дотримується і Велика Палата Верховного Суду (див. постанови від 27 листопада 2019 року у справі № 242/4741/16-ц (провадження № 14-515цс19), від 04 грудня 2019 року у справі № 917/1739/17 (провадження № 12-161гс19)).
		Оскільки рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позову, то пропорційно до розміру задоволених позовних вимог з відповідача стягуються документально підтверджені судові витрати, понесені позивачкою у межах даної справи, а саме: 50,00 грн сплаченого судового збору за пред`явлення позовних вимог про стягнення моральної шкоди та 3 052,20 грн - за подання апеляційної скарги на рішення суду в частині вирішених вимог про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення дії трудового договору та стягнення моральної шкоди, а всього стягується 3 102,20 грн сплаченого судового збору.
		При цьому позивачка була звільнена судами від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» в частині пред`явлених позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (входить до структури заробітної плати), тому з відповідача пропорційно до розміру задоволених цих вимог в дохід держави в особі Державної судової адміністрації України стягується судовий збір за розгляд справи в суді першої та апеляційної інстанцій у загальному розмірі 31 012,50 грн (12 405,00 грн + 18 607,50 грн).
		Керуючись статтями 367 - 369, 374, 376, 381 - 384 ЦПК України, суд
		 
		п о с т а н о в и в:
		 
		Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 задовольнити частково.
		Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 05 червня 2023 року скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити частково.
		Визнати незаконним та скасувати наказ товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК» від 04 квітня 2022 року № 38-к «Про призупинення дії трудового договору» в частині, що стосується  ОСОБА_1 .
		Поновити з 05 квітня 2022 року дію трудового договору  ОСОБА_1  з товариством з обмеженою відповідальністю «ДТЕК».
		Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК» на користь  ОСОБА_1  середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 2 545 414,08 грн (два мільйони п`ятсот сорок п`ять тисяч чотириста чотирнадцять гривень 08 копійок).
		Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК» на користь  ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5 000,00 грн (п'ять тисяч гривень).
		Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК» на користь  ОСОБА_1 сплачений судовий збір у розмірі 3 102,20 грн (три тисячі сто дві гривні 20 копійок).
		Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «ДТЕК» на користь держави в особі Державної судової адміністрації України судовий збір за розгляд справи в суді першої та апеляційної інстанціях у розмірі 31 012,50 грн (тридцять одна тисяча дванадцять гривень 50 копійок).
		Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення до Верховного Суду виключно у випадках, передбачених у частині другій статті 389 ЦПК України.
		Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
		Повне судове рішення складено 04 червня 2024 року.
		 
		Головуючий                                                                         С.А. Голуб
		 
		 
		Судді:                                                                                   Т.А. Слюсар
		 
		 
		Д.О. Таргоній

</body>
</html>

Логін:
Для помилки:

Пароль:
Для помилки:

Ваше ім'я:
Для помилки:

Ваш e-mail:
Для помилки:

Повідомлення:
Для помилки:

Введіть в поле результат арифметичного виразу:
Для помилки:

Зачекайте, будь ласка...