Єдиний державний реєстр судових рішень

Доступ до Реєстру здійснюється в тестовому (обмеженому) режимі. Для запобігання загрозам життю і здоров'ю суддів та учасників судового процесу, а також у разі виявлення ознак кіберзагрози, доступ до Реєстру або окремих рішень у ньому може бути обмежено.

Ласкаво просимо, !

Категорія справи № 576/261/17-ц : Цивільні справи (до 01.01.2019); Позовне провадження; Спори, що виникають із трудових правовідносин; Спори, що виникають із трудових правовідносин про поновлення на роботі.
Надіслано для оприлюднення: 07.04.2017. Зареєстровано: 07.04.2017. Забезпечено надання загального доступу: 11.04.2017.
Дата набрання законної сили: 25.04.2017
Номер судового провадження: не визначено

<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//DE" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd">
<html>
	<head>
		<meta http-equiv="content-type" content="text/html; charset=utf-8" />
		<meta name="generator" content="Rtf2Html Converter" />
		<title>
			Єдиний державний реєстр судових рішень
		</title>
	</head>
	<body>
		Справа № 576/261/17-ц
		Провадження № 2/576/212/17
		 
		РІШЕННЯ
		ІМЕНЕМУКРАЇНИ
		 
		05 квітня 2017 року                                                    м. Глухів
		Глухівський міськрайонний суд Сумської області у складі:
		Головуючого -судді Мазура С.А.,
		за участі:
		секретаряПугач В.Л.,
		позивача ОСОБА_1
		представника відповідача ОСОБА_2
		розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Глухів цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю науково-виробнича фірма «Модуль», третя особа на стороні відповідача ОСОБА_3 директор ТОВ НВФ «Модуль» ОСОБА_4 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-
		В С Т А Н О В И В:
		ОСОБА_1 (далі - Позивач) звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю науково-виробнича фірма «Модуль» (далі - Відповідач) про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу.
		В обґрунтування позовних вимог, посилається на те, що наказом ТОВ НВФ «Модуль» від 03.12.2012 № 137 її було прийнято на роботу на визначений строк монтажником радіоелектронної апаратури та приладів Глухівської філії товариства на час виконання обсягу замовлення з оплатою за фактично виконану роботу при її наявності.
		Наказом від 07.02.2017 № 21 її було звільнено із займаної посади у звязку з закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі  КЗпП України). Вважає своє звільнення незаконним, оскільки являється одинокою матірю, має на утриманні малолітню доньку ОСОБА_5, ІНФОРМАЦІЯ_1, а тому її звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації не допускається, коли допускається звільнення з обовязковим працевлаштуванням. Зазначає, що будь-яких пропозицій про перехід на іншу роботу на даному підприємстві не отримувала, підприємство досі працює, власник або уповноважений ним органом її не працевлаштував, а тому просить суд визнати наказ про її звільнення незаконним, поновити її на роботі на посаді монтажника радіоелектронної апаратури та приладів в Товаристві з обмеженою відповідальністю науково-виробнича фірма «Модуль» з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 08.02.2017 до дня поновлення на роботі.
		     В судовому засіданні, позовні вимоги підтримала в повному обсязі, з підстав зазначених у позові, пояснила, що на своє звільнення вона згоди не надавала, тому що як мати одиначка підлягає обовязковому працевлаштуванні, а їй не пропонували іншу роботу на даному підприємстві, про наступне звільнення особисто повідомлена не була і з наказом розміщеним на дошці оголошень ознайомлена не була, а її середньомісячна заробітна плата складає 4467,75 гривень виходячи із середньоденного заробітку в сумі 212,75 гривень.
		Відповідач через свого представника надав суду письмові заперечення на позов, в яких зазначив, що ОСОБА_1 було прийнято на роботу на певний строк, визначений часом виконання обсягу замовлень, тобто був укладений строковий договір, визначений пунктом 3 частини першої статті 23 КЗпП України, а тому посилання Позивача на недопустимість її звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вважає необґрунтованим. Зазначає, що працевлаштування ОСОБА_1 на підприємстві є неможливим, оскільки 08.09.2016 ОСОБА_3 директором ТОВ НВФ «Модуль» було видано наказ № 46 про закінчення виконання обсягу робіт для виконання яких було найнято ОСОБА_1 у звязку з чим звільненню підлягало ряд працівників. Даний наказ був розміщений на дошці оголошень в цеху де працювала ОСОБА_1 та було визначено строк закінчення виконання робіт січень 2017 року. На даний час робота на підприємстві зупинена і жодної вакансії не має, працевлаштування ОСОБА_1 на іншому підприємстві в м. Глухові на посаду монтажника радіоелектронної апаратури є неможливим, у звязку з відсутністю таких підприємств.
		В судовому засіданні представник відповідача проти позову заперечував у повному обсязі з підстав зазначених у письмових запереченнях та пояснив, що ОСОБА_1С приймалась на роботу з виконання серійних робіт радіоелектронної апаратури та приладів на час наявності відповідних замовлень, у звязку з відсутністю відповідних замовлень, керівництвом підприємства був виданий наказ про розірвання строкових трудових договорів з працівниками які виконували дані замовлення, на даний час в підприємстві відсутні вільні вакансії, а виконуються лише експериментальні роботи, які за фахом та досвідом роботи ОСОБА_1 не може виконувати. 
		Допитана в ході судового розгляду в якості свідка інспектор з відділу кадрів ТОВ «НВФ Модуль» ОСОБА_6 пояснила, що вона працює на посаді інспектора відділу кадрів в ТОВ «НВФ Модуль», в кінці 2016 року у звязку з відсутністю замовлень на виробництво продукції, керівництвом було прийнято рішення про розірвання строкових трудових договорів з працівниками, які виконували даний обсяг робіт, в тому числі і з ОСОБА_1, про що було видано відповідний наказ, котрий був розміщений на дошці оголошень зі списком осіб, які підлягали звільненню ще у вересні 2016 року. Вказана дошка оголошень знаходиться на виробничій дільниці підприємства, до якої мали доступ всі працівники, в тому числі і ОСОБА_1 Пояснила, що дійсно підприємству було відомо, про те, що ОСОБА_1 являється мати одиначкою, проте переведення її на іншу роботу не є можливим, оскільки на підприємстві відсутні вакансії.
		Допитана в судовому засіданні в якості свідка ОСОБА_7 пояснила суду, що вона працює в ТОВ «НВФ Модуль» на посаді інженера з якості, їй відомо, що на підприємстві закінчились замовлення, які виконувала в тому числі і ОСОБА_1, також пояснила, що дійсно наказ про наступне звільнення ряду працівників у звязку з закінченням обсягу робіт був дійсно розміщений на дошці оголошень на виробничі дільниці підприємства і всі працівники мали можливість з ним ознайомитись. Стосовно звільнення ОСОБА_1, пояснила що в лютому 2017 році її запросили до кабінету відділу кадрів де вона була свідком відмови ОСОБА_1 писати заяву про звільнення у звязку з закінченням строку дії трудового договору.
		Допитаний в судовому засіданні в якості свідка директор Глухівської філії ТОВ «НВФ Модуль» ОСОБА_8, пояснив, що працює директором даної філії і показав, що філія практично виконувала замовлення компанії «General Motors» з 2008 року по виготовленню виробів «TED», тому на підставі даного замовлення підприємством наймались працівники за строковими трудовими договорами для виконання замовлення, однак в 2016 році виконання даного замовлення закінчилось тому керівництвом підприємства було прийнято рішення про розірвання строкових трудових договорів з рядом працівників, які виконували це замовлення. Пояснив, що всі працівники повідомлялись про майбутнє їхнє звільнення, що стосується безпосереднього звільнення ОСОБА_1 пояснив, що остання була атестована на виконання робіт з пайки «TED» та нанесення паяльної пасти, в той час, як на підприємстві залишились працювати лише працівники, які атестовані та можуть виконувати повний цикл роботи з виготовлення «TED». 
		Дослідивши матеріали справи та наявні в них докази, заслухавши позивача та представника відповідача, допитавши свідків суд приходить до наступних висновків.
		Відповідно до вимог статті 10 Цивільного процесуального кодексу України (далі  ЦПК України) цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
		Відповідно до частини першої статті 11 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.
		Стаття 60 ЦПК України передбачає, що кожна сторона зобовязана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 ЦПК України. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
		Відповідно до статті 212 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об'єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв'язок доказів у їх сукупності.
		Частинами першою та сьомою статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно статті 1 КЗпП України законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
		Згідно із статтею 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
		Як вбачається зі статті 5-1 КЗпП України держава гарантує громадянам правовий захист від незаконного звільнення, а також сприянні у збереженні роботи.
		Судом встановлено, що наказом від 03 грудня 2012 року № 137 ОСОБА_1 прийнято на роботу на визначений строк монтажником радіоелектронної апаратури та приладів Глухівської філії ТОВ НВФ «Модуль» з 03.12.2012 на час виконання обсягу замовлень з доплатою за фактично виконану роботу при її наявності (а.с. 7, 20), що і не заперечувалось сторонами та підтверджується заявою ОСОБА_1 (а.с. 39)
		Наказом від 07.02.2017 № 21 ОСОБА_1 звільнено із займаної посади у звязку із закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України (а.с. 8, 20).
		Згідно з пунктом 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку його дії (п. п. 2 і 3 ст. 23 цього Кодексу), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
		За положенням статті 23, частини другої статті 36 КЗпП України трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. Такий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Закінчення строкового трудового договору є підставою для його припинення.
		Відповідно до абзацу 2 пункту 7 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною або виконанням певного обсягу робіт).
		З матеріалів справи убачається, що ОСОБА_1 звільнено з роботи за пунктом 2 статті 36 КЗпП України за закінченням строку його дії, що сторонами не заперечувалось у судовому засіданні.
		Правове становище працівника, який уклав строковий трудовий договір полягає у тому, що після закінчення обумовленого строку він підлягає звільненню. Строковий трудовий договір підлягає припиненню по закінченні відповідного строку та для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі сторін договору. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
		Власник, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України. Особливістю припинення у зв'язку із закінченням строку трудового договору є те, що працівник не повинен подавати відповідної заяви про звільнення, а роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника про звільнення. Адже сторони домовилися про припинення договору заздалегідь, ще при його укладенні. При цьому працівник свою волю на укладення строкового трудового договору вже виразив, коли писав заяву про прийом на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він висловив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який його було укладено, адже заява про звільнення працівника має, здебільшого, значення у разі виявлення працівником ініціативи та бажання розірвати трудові відносини достроково.
		Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк. Враховуючи зміст наведених норм, працівник, що працює за строковим трудовим договором, може бути звільнений на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України виключно в останній день дії такого строкового трудового договору. Пропуск зазначеного строку на звільнення працівника, унеможливить його подальше звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України.
		Отже, враховуючи наведене відповідач не перевищував своїх повноважень щодо звільнення позивача та має усі законні підстави щодо видання наказів про звільнення підпорядкованих йому працівників у звязку із закінченням строку дії трудових договорів.
		Стосовно звільнення ОСОБА_1 як одинокої матері, суд зазначає, що відповідно до свідоцтва про народження серії 1-БП № 042934 від 01.03.2007 ОСОБА_1 є матірю ОСОБА_5 ІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с. 9), та згідно витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження №00000373081 запис про батька ОСОБА_5 записані за вказівкою матері відповідно до частини першої статті 135 Сімейного кодексу України, тобто Позивач є одинокою матірю (а.с. 11).
		Згідно частини третьої статті 184 КЗпП Українипередбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
		Таким чином звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП Українимає особливості. Таке звільнення можливе, однак відповідач зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається, однак відносини між сторонами з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Відповідач повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або, за її згодою, - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування пункту 2 статті 36 КЗпП України, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога власника про припинення трудового договору. Вказане зазначено у витягу з листа Міністерства соціальної політики від 15.04.2011р. № 3961/0/14-11/10.
		Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 9 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, з наступними змінами, при розгляді справ про звільнення за п. 2ст. 36 КЗпПсудам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).
		Як встановлено судом, наказом від 08.09.2016 № 46 (а.с.40) відповідач повідомив ряд працівників про закінчення строку дії трудових договорів в січні 2017 року та був доведений до відома працівників, в тому числі і ОСОБА_1 шляхом його розміщення на дошці оголошень, що підтверджується показами свідків ОСОБА_6О та ОСОБА_7, ОСОБА_8
		На підставі наведеного, суд приходить до висновку, що частиною третьою статті 184 КЗпП Українивстановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов'язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Оскільки згідно зістаттею 235 зазначеного Кодексупідставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав, то у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов'язку по працевлаштуванню звільненого працівника за п.2ст.36 КЗпП України, зокрема одинокої матері, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов'язання по працевлаштуванню.
		Крім того, така позиція визначена в постанові Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року №21-303а13.
		З урахуванням наведеного, суд вважає, що невиконання обов'язку відповідача по працевлаштуванню позивача протягом трьох місяців з дня закінчення строку дії трудового договору є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов'язку надати в цій або іншій установі роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.
		При цьому, позивачка звернулась із позовними вимогами щодо її поновлення на раніше займаній посаді монтажника радіоелектронної апаратури та приладів 15.02.2017, а не з позовною вимогою щодо обов'язку надати в цій або іншій установі роботу, яку може виконувати позивачка, а суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог, не виходячи за межі позовних вимог.
		Згідно роз'яснень, що містяться в пункті 13Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009р. №14 «Про судове рішення у цивільній справі»резолютивна частина рішення суду повинна мати вичерпні, чіткі, безумовні й такі, що випливають зі встановлених фактичних обставин, висновки по суті розглянутих вимог і залежно від характеру справи давати відповіді на інші питання, зазначені устаттях 215-217 ЦПК України.
		Оскільки звільнення позивача з підстав, передбачених пунктом 2 статті 36 КЗпП України не є ініціативою власника або уповноваженого ним органом, положення частини третьої статті 184 КЗпП України не можуть застосовуватися при звільненні працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП України.
		В частині третій статті 184 КЗпП України мова йде лише про те, що обовязкове працевлаштування одиноких матерів здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. А отже зі самого змісту зазначеної статті випливає, що по закінченню строкового трудового договору одинока мати все ж таки повинна бути звільнена, але роботодавець повинен її працевлаштувати.
		Оскільки суд дійшов висновку про законне звільнення позивачки не підлягають задоволенню і її вимоги щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
		На підставі викладеного вище, керуючись статтями 10, 60, 208, 209, 212-215, 218 ЦПК України, суд
		В И Р I Ш И В:
		В задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю науково-виробнича фірма «Модуль», третя особа на стороні відповідача ОСОБА_3 директор ТОВ НВФ «Модуль» ОСОБА_4 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити повністю.
		Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.
		Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду Сумської області через Глухівський міськрайонний суд Сумської області шляхом подання апеляційної скарги протягом десяти днів з дня його проголошення. Особи, які брали участь у справі, але не були присутніми у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, можуть подати апеляційну скаргу протягом десяти днів з дня отримання копії цього рішення.
		Повний текст рішення складений та підписаний 07.04.2017.
		 
		Суддя                                             С.А. Мазур

</body>
</html>

Логін:
Для помилки:

Пароль:
Для помилки:

Ваше ім'я:
Для помилки:

Ваш e-mail:
Для помилки:

Повідомлення:
Для помилки:

Введіть в поле результат арифметичного виразу:
Для помилки:

Зачекайте, будь ласка...