Єдиний державний реєстр судових рішень

Ласкаво просимо, !

Категорія справи № 686/25653/18 : Цивільні справи (з 01.01.2019); Справи позовного провадження; Справи у спорах, що виникають із трудових правовідносин, з них.
Надіслано судом: не визначено. Зареєстровано: 23.01.2020. Оприлюднено: 23.01.2020.
Дата набрання законної сили: 21.01.2020
Номер судового провадження: 61-12494ск19

<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//DE" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd">
<html>
	<head>
		<meta http-equiv="content-type" content="text/html; charset=Windows-1251" />
		<meta name="generator" content="Rtf2Html Converter" />
		<title>
			Єдиний державний реєстр судових рішень
		</title>
	</head>
	<body>
		 
		Постанова                                                                       
		Іменем України                                  
		 
		21 січня 2020 року
		м. Київ
		 
		справа 686/25653/18
		провадження № 61-12494св19
		Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:
		Кривцової Г. В. (суддя-доповідач), Гулька Б. І., Луспеника Д. Д.,
		 
		учасники справи: 
		позивач - ОСОБА_1 ,
		відповідач - Хмельницький університет управління та права імені Леоніда Юзькова, 
		 
		розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області у складі судді Стефанишина С. Л., від 19 лютого 2019 року та постанову Хмельницького апеляційного суду у складі колегії суддів: Талалай О. І., Корніюк А. П.,   П`єнти І. В., від 03 червня 2019 року, 
		 
		ВСТАНОВИВ:
		 
		Описова частина
		 
		Короткий зміст позовних вимог
		 
		У листопаді 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом                                 до Хмельницького університету управління та права імені Леоніда Юзькова (далі - Університет), поновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу                  та відшкодування моральної шкоди.
		 
		Позовна заява ОСОБА_1 мотивована тим, що з 2009 року вона працювала на посаді головного бухгалтера в Університеті. 30 травня               2018 року видано наказ про зміну істотних умов праці, а саме: про скасування з 01 серпня 2018 року надбавки за високі досягнення у праці, за складність, напруженість у роботі усім працівникам університету. Після повідомлення про зміну істотних умов праці вона відмовилась працювати на змінених умовах і погодилася на звільнення з роботи. 17 липня 2018 року її звільнено за пунктом 6 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_187/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#187" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 36 Кодексу законів про працю України</a> (далі - <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">КЗпП України</a>). Пізніше їй стало відомо, що 20 серпня 2018 року видано новий наказ, яким надбавки частині працівників поновлено з 01 серпня 2018 року. Вважала, що фактично зміни істотних умов праці не відбулося, тобто роботодавець ввів її в оману, що потягло за собою її незаконне звільнення та заподіяння їй моральної шкоди. Добровільно поновити                     її на роботі відповідач не бажав. 
		 
		Посилаючись на порушення її прав, ОСОБА_1 просила суд:
		-          визнати незаконними дії Університету щодо введення її в оману шляхом надання повідомлення про зміну істотних умов праці, які фактично не відбулися; 
		-          зобов`язати Університет поновити її на роботі, виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з 18 липня 2018 року, та внести відповідний запис до її трудової книжки; 
		-          стягнути з Університету моральну шкоду в сумі 10 000 грн. 
		 
		Короткий зміст рішення суду першої інстанції
		 
		Рішенням Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області                   від 19 лютого 2019 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено. 
		 
		Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив         з того, що твердження ОСОБА_1 про введення її в оману щодо зміни істотних умов праці не заслуговують на увагу, оскільки саме вона як головний бухгалтер університету візувала наказ про запровадження змін істотних умов праці та ініціювала його видання у зв`язку із складною фінансовою ситуацією у навчальному закладі і необхідністю вжиття заходів економії фонду оплати праці. А подальші зміни істотних умов праці, зокрема збільшення чи зменшення систем і розмірів оплати праці після звільнення працівника з роботи не впливають на наявність підстав для звільнення працівника за пунктом 6 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_187/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#187" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 36 КЗпП України</a> на час припинення трудового договору.
		 
		Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції
		 
		Постановою Хмельницького апеляційного суду від 03 червня 2019 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 19 лютого 2019 року  залишено без змін. 
		 
		Постанова апеляційного суду мотивована тим, що ОСОБА_1 письмово повідомила про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Подальші зміни істотних умов праці, зокрема збільшення чи зменшення систем і розмірів оплати праці після звільнення працівника з роботи не впливають на наявність підстав для звільнення працівника за пунктом 6 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_187/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#187" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 36 КЗпП України</a> на час припинення трудового договору.
		 
		Короткий зміст вимог касаційної скарги
		 
		У липні 2019 року ОСОБА_1 направила до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просила скасувати рішення суду першої інстанції та постанову суду апеляційної інстанції, прийняти постанову, якою задовольнити позовні вимоги. 
		 
		Аргументи учасників справи
		 
		Доводи особи, яка подала касаційну скаргу
		 
		Касаційна скарга ОСОБА_1 мотивована тим, що суди першої                            та апеляційної інстанцій надали неправильну оцінку наданим доказам. Зокрема, не врахували частини 3, 4 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_171/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#171" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статі 32 КЗпП України</a>, згідно яких погіршення фінансового стану установи не є зміною істотних умов праці. 
		 
		Крім того не врахована <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_171/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#171" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">стаття 32 КЗпП України</a>, оскільки зміни істотних умов праці фактично не відбулось.
		 
		Зазначала, що суди не взяли до уваги консультативний висновок Хмельницького кардіодиспансеру та виписки з медичної карти, хоча причиною виникнення даної хвороби є стресова ситуація, пов`язана з втратою роботи.
		 
		Рух касаційної скарги у суді касаційної інстанції
		Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями 08 липня 2019 року справу призначено судді-доповідачу. 
		Ухвалою Верховного Суду від 18 липня 2019 року відкрито касаційне провадження у вказаній справі, витребувано справу із суду першої інстанції. 
		 
		Фактичні обставини справи, встановлені судами
		 
		ОСОБА_1 23 липня 2009 року працювала на посаді головного бухгалтера Хмельницького університету управління та права (тепер - Хмельницький університет управління та права імені Леоніда Юзькова ). 
		 
		Зі службової записки від 29 березня 2018 року, складеної головним бухгалтером та заступником головного бухгалтера з питань планування та розрахунків (а. с. 61), встановлено погіршення фінансового стану університету, що потребує заходів для виходу з кризової ситуації, зокрема, скорочення чисельності працівників та тимчасове скасування усім працівникам надбавки за складність та напруженість в роботі.
		 
		З протоколу засідання профспілкового комітету Університету від 30 травня 2018 року № 5 встановлено наявність в Університеті фінансових труднощів.
		 
		Наказом ректора університету від 30 травня 2018 року № 250/18 «Про зміну істотних умов праці» з 01 серпня 2018 року усім працівникам університету скасована надбавка за високі досягнення у праці, складність і напруженість у роботі. 
		 
		31 травня 2018 року Університет письмово повідомив ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці. 
		 
		27 червня 2018 року ОСОБА_1 у заяві на ім`я ректора університету повідомила про відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці та не заперечила проти звільнення за пунктом 6              <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_187/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#187" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 36 КЗпП України</a>. 
		 
		Наказом від 17 липня 2018 року № 457-К ОСОБА_1 звільнено із займаної посади у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці за пунктом 6 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_187/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#187" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 36 КЗпП України</a> з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. 
		 
		20 серпня 2018 року наказом ректора університету № 533-к окремим працівникам університету (шістнадцяти особам) встановлено надбавку            за високі досягнення у праці, за складність, напруженість у роботі у розмірі              50 % від посадового окладу з 01 серпня 2018 року по 31 жовтня 2018 року. 
		 
		01 жовтня 2018 року ОСОБА_1 звернулася до відповідача з проханням про поновлення її на роботі та виплати середньомісячної заробітної плати       за час вимушеного прогулу, вважаючи звільнення незаконним. 
		 
		25 жовтня 2018 року Університет відмовив ОСОБА_1 у поновленні                    на роботі з підстав законності її звільнення з роботи.
		 
		Мотивувальна частина 
		 
		Позиція Верховного Суду
		 
		Згідно із положенням частини другої <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_10131/ed_2020_01_01/pravo1/T04_1618.html?pravo=1#10131" title="Цивільний процесуальний кодекс України (ред. з 15.12.2017); нормативно-правовий акт № 1618-IV від 18.03.2004" target="_blank">статті 389 ЦПК України</a> підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
		 
		Встановлено, й це вбачається із матеріалів справи, що оскаржувані судові рішення суду першої та апеляційної інстанцій прийнято з додержанням норм матеріального та процесуального права, а доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують.
		 
		Касаційна скарга ОСОБА_1 задоволенню не підлягає.
		 
		Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
		 
		Відповідно до вимог частин першої і другої <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_10240/ed_2020_01_01/pravo1/T04_1618.html?pravo=1#10240" title="Цивільний процесуальний кодекс України (ред. з 15.12.2017); нормативно-правовий акт № 1618-IV від 18.03.2004" target="_blank">статті 400 ЦПК України</a> під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні                чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
		Частиною 1, 3 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_104/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#104" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 21 КЗпП України</a> трудовий договір є угода                          між працівником і власником підприємства, установи, організації                        або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки                               і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору,        в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
		Згідно <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_171/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#171" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 32 КЗпП України</a> у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи                 за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен повідомлятись не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_187/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#187" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 36 цього Кодексу</a>.
		Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи                 і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.
		Трудовий договір також пов`язаний з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і доводяться до відому підприємства, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів, суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному. 
		Однак закон не вимагає обов`язкового погодження таких змін                           з працівником. Необхідно лише, аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом не пізніше як за два місяці.
		У пункті 10 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/ed_1998_05_25/pravo1/VS92011.html?pravo=1" title="Про практику розгляду судами трудових спорів; нормативно-правовий акт № 9 від 06.11.1992" target="_blank">постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»</a> роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_187/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#187" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 36 КЗпП України</a> при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці,        у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
		Отже, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.
		У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва         і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права                                в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці.
		Суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, встановив, що підставою наказу ректора університету                     від 30 травня 2018 року № 250/18 «Про зміну істотних умов праці» була службова записка головного бухгалтера та заступника бухгалтера з питань планування економічного обгунтування розходів університету від                  29 березня 2018 року, якою встановлено погіршення основних показників надходження коштів до вищого навчального закладу в період до квітня 2018 року, тобто в університеті дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці. 
		 
		Тобто, суди дійшли висновку, що наказу від 30 травня 2018 року № 250/18 передували обставини, що призвели до зміни істотних умов праці (оплати праці), а саме: загроза невиплати заробітної плати працівникам університету внаслідок перевищення витрат по заробітній платі над доходами університету в період до квітня 2018 року. Як наслідок, університет письмово повідомив працівників, зокрема, ОСОБА_1 за два місяці про зміну істотних умов праці, починаючи з 01 серпня 2018 року.
		 
		Тобто, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку, що звільнення ОСОБА_1 за пунктом 6 <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_187/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#187" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 36 КЗпП України</a> відбулося            у відповідності до вимог, викладених у частині шостій <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_171/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#171" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 32                  КЗпП України</a>, тобто з письмовим повідомленням працівників за два місяці про зміну істотних умов праці, починаючи з 01 серпня 2018 року. 
		 
		Таким чином, судами попередніх інстанцій належно виконано вимоги <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_8012/ed_2020_01_01/pravo1/T04_1618.html?pravo=1#8012" title="Цивільний процесуальний кодекс України (ред. з 15.12.2017); нормативно-правовий акт № 1618-IV від 18.03.2004" target="_blank">статті 89 ЦПК України</a> щодо оцінки доказів, дотримано вимоги <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_9337/ed_2020_01_01/pravo1/T04_1618.html?pravo=1#9337" title="Цивільний процесуальний кодекс України (ред. з 15.12.2017); нормативно-правовий акт № 1618-IV від 18.03.2004" target="_blank">статті 263 ЦПК України</a> щодо законності та обґрунтованості рішення суду, повно і всебічно досліджено обставини у справі, обґрунтовано застосовано положення статей <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_171/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#171" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">32</a>, <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_187/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#187" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">36 КЗпП України</a> до правовідносин учасників справи.
		 
		Доводи касаційної скарги ОСОБА_1 про те, що погіршення фінансово стану університету не є зміною істотних умов праці - спростовується висновками, зробленими вище, оскільки, як встановлено судами попередніх інстанцій, погіршення фінансового стану університету станом на березень 2018 року призвело до перевитрат по виплаті заробітної плати, що    загрожувало вищому навчальному закладі невиплатою працівникам заробітної плати до кінця року, що в свою чергу є зміною істотних умов їх праці, зокрема, оплати праці.
		 
		Доводи касаційної скарги про те, що судами не виконано вимоги частин третьої-четвертої <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_171/ed_2020_01_01/pravo1/KD0001.html?pravo=1#171" title="Кодекс законів про працю України" target="_blank">статті 32 КЗпП України</a>, спростовуються матеріалами справи. 
		 
		Інші доводи, наведені в обґрунтування касаційної скарги, не можуть бути підставами для скасування судових рішень, оскільки вони зводяться до переоцінки судом доказів, що у силу вимог <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_10240/ed_2020_01_01/pravo1/T04_1618.html?pravo=1#10240" title="Цивільний процесуальний кодекс України (ред. з 15.12.2017); нормативно-правовий акт № 1618-IV від 18.03.2004" target="_blank">статті 400 ЦПК України</a> не входить до компетенції суду касаційної інстанції.
		 
		Відповідно до частини третьої <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_10244/ed_2020_01_01/pravo1/T04_1618.html?pravo=1#10244" title="Цивільний процесуальний кодекс України (ред. з 15.12.2017); нормативно-правовий акт № 1618-IV від 18.03.2004" target="_blank">статті 401 ЦПК України</a> суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення суду без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
		 
		Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити касаційну скаргу без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін, оскільки доводи касаційної скарги висновків судів не спростовують.
		 
		Керуючись статтями <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_10240/ed_2020_01_01/pravo1/T04_1618.html?pravo=1#10240" title="Цивільний процесуальний кодекс України (ред. з 15.12.2017); нормативно-правовий акт № 1618-IV від 18.03.2004" target="_blank">400</a>, <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_10244/ed_2020_01_01/pravo1/T04_1618.html?pravo=1#10244" title="Цивільний процесуальний кодекс України (ред. з 15.12.2017); нормативно-правовий акт № 1618-IV від 18.03.2004" target="_blank">401</a>, <a href="http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/an_10337/ed_2020_01_01/pravo1/T04_1618.html?pravo=1#10337" title="Цивільний процесуальний кодекс України (ред. з 15.12.2017); нормативно-правовий акт № 1618-IV від 18.03.2004" target="_blank">416 ЦПК України</a>, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
		 
		ПОСТАНОВИВ :
		 
		Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
		 
		Рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області                від 19 лютого 2019 року та постанову Хмельницького апеляційного суду              від 03 червня 2019 року залишити без змін.
		 
		Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
		 
		Судді:   Г. В. Кривцова      Б. І. Гулько     Д. Д. Луспеник

</body>
</html>

Логін:
Для помилки:

Пароль:
Для помилки:

Ваше ім'я:
Для помилки:

Ваш e-mail:
Для помилки:

Повідомлення:
Для помилки:

Введіть в поле результат арифметичного виразу:
Для помилки:

Зачекайте, будь ласка...